Chuyện nhiệm kỳ của một vị hiệu trưởng

  • PHẠM THỊ LY
  • 04.12.2018, 10:22

Ngày nay, các trường ĐH công lập ở Việt Nam đã trở thành những doanh nghiệp xã hội chứ không còn là một đơn vị nhà nước thuần túy như trước. Những đòi hỏi với một vị hiệu trưởng do vậy, cũng có những thay đổi quan trọng.

Ảnh: Wall Street Journal
Ảnh: Wall Street Journal

Luật giáo dục ĐH sửa đổi vừa được thông qua mang tới một sửa đổi quan trọng và cũng gây nhiều tranh luận: tháo gỡ giới hạn nhiệm kỳ giữ chức vụ hiệu trưởng và chủ tịch hội đồng trường ở các trường ĐH công lập.

Theo đó, điều 20 xác định: “Nhiệm kỳ hoặc thời gian bổ nhiệm của hiệu trưởng do hội đồng trường quyết định trong phạm vi nhiệm kỳ của hội đồng trường”. Còn điều 16 thì quy định số nhiệm kỳ của chủ tịch hội đồng trường được nêu trong quy chế tổ chức và hoạt động của trường. Như vậy tức là không còn giới hạn bắt buộc không quá hai nhiệm kỳ liên tiếp như đã được quy định trước đây.

Cần lưu ý là cho đến kỳ họp thứ 5, khi Quốc hội thảo luận về dự thảo luật này, phiên bản dự thảo lúc đó vẫn quy định hiệu trưởng, chủ tịch hội đồng trường không giữ chức vụ quá hai nhiệm kỳ liên tiếp (điều 16.4.a và điều 20.1.b). Trong quá trình thảo luận tại hội trường, chỉ có một đại biểu đề nghị không nên quy định nhiệm kỳ tối đa của hiệu trưởng để phù hợp với nguyên tắc tự chủ và không bỏ sót những nhà quản lý giáo dục có năng lực. Ý kiến duy nhất này đã được ban soạn thảo tiếp thu và nay đã trở thành luật.

Tuy không có tranh luận trên nghị trường giữa hai quan điểm ủng hộ và phản đối việc dỡ bỏ giới hạn nhiệm kỳ lãnh đạo, đây là một quy định cần được thảo luận sâu hơn trong giới học thuật, cũng như trong xã hội, vì nó có thể có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng quản trị và lãnh đạo ở các trường.

Trường ĐH công: tổ chức 
nhà nước hay doanh nghiệp xã hội?

Cần nói ngay, số nhiệm kỳ là vấn đề chỉ đặt ra với các trường công, mà không cần đặt ra với các trường tư. Đơn giản vì trường tư ở Việt Nam bản chất là doanh nghiệp (DN) tư nhân, vì dựa vào nguồn vốn tư nhân, họ nên được quyền quyết định nhân sự: nếu chọn đúng thì họ phát triển thịnh vượng, còn chọn sai thì đã có bàn tay thị trường điều chỉnh. Nếu việc kéo dài nhiệm kỳ làm giảm năng lực đổi mới của họ, họ sẽ trở nên thua kém trong năng lực cạnh tranh với các trường khác và tự gánh chịu hậu quả.

Nhưng trường công thì khác. Câu hỏi về bản chất của trường ĐH công ít được đặt ra, vì câu trả lời dường như hiển nhiên: trường ĐH công là một cơ quan nhà nước, tương tự tòa án, viện kiểm sát, viện bảo tàng... Tức là một đơn vị do Nhà nước thành lập, hoạt động bằng nguồn ngân sách (tức là tiền thuế của người dân), có trách nhiệm/nghĩa vụ phục vụ lợi ích công (tức lợi ích của người dân), và Nhà nước thay mặt nhân dân để quản lý nó. Vì lẽ đó, người làm việc trong trường ĐH công được xem như công chức nhà nước, có biên chế, hưởng lương theo ngạch bậc công chức và do Bộ Nội vụ quản lý hay phân cấp quản lý.

Điều này cho đến nay vẫn còn đúng ở một số nước. Pháp và Đức vẫn coi giáo viên là công chức. Tuy nhiên, thực tế này đang thay đổi. Đại chúng hóa giáo dục ĐH cùng chi phí tăng cao khiến hầu hết các nước đều phải thu hẹp ngân sách cấp cho các trường. Các trường công ngày nay đang trở thành một thực thể tự chủ, ngày càng phải dựa nhiều hơn vào những nguồn kinh phí do họ tự tìm kiếm, bao gồm các khoản tài trợ, học phí, chuyển giao công nghệ... Tỉ trọng kinh phí do nhà nước cấp đang thu hẹp lại. Ở Việt Nam, con số này là 40-60% trong tổng kinh phí hoạt động của trường.

Việc phải chủ động tìm kiếm nguồn thu đã khiến các trường tiến về phía thị trường và hoạt động như một DN hơn là một tổ chức hành chính sự nghiệp. Các trường công cũng phải cạnh tranh để thu hút sinh viên, mở rộng ảnh hưởng xã hội và tạo ra thu nhập để tồn tại và phát triển. Vì thế, trong một thập niên gần đây, những thay đổi này đã được phản ánh trong cơ cấu tổ chức nhân sự của nhà trường: từ năm 2012, chỉ có hiệu trưởng, trưởng phó khoa/phòng/ban mới là công chức, còn lại giảng viên và nhân viên được định danh là viên chức (viên chức làm việc theo hợp đồng thay vì biên chế vĩnh viễn như công chức).

Những thay đổi này nhằm tạo ra sự linh hoạt trong việc sử dụng và quản lý nhân sự ở các trường, giúp họ thích ứng nhanh với sự biến đổi của môi trường và tăng hiệu quả hoạt động. Vì thế có thể nói, ngày nay, các trường ĐH công lập ở Việt Nam đã trở thành những DN xã hội chứ không còn là một đơn vị nhà nước thuần túy như trước.

 

Vị hiệu Trưởng trường ĐH công lập trong bối cảnh mới

Tăng quyền tự chủ ở các ĐH công lập ở Việt Nam là xu hướng không thể đảo ngược. Nhìn vào số lượng các trường công lập tự chủ tài chính tăng dần và kết quả tích cực mà họ đạt được, có thể thấy rõ tầm quan trọng của tự chủ ĐH ở các trường công. Chắc chắn là vai trò của hiệu trưởng trong một trường ĐH công tự chủ tài chính khác nhiều so với một trường ĐH công hoạt động hoàn toàn dựa trên nguồn ngân sách bao cấp và theo kế hoạch như lối làm truyền thống. Những đòi hỏi đối với họ cũng cao hơn nhiều. Vì là trường công, họ phải chịu trách nhiệm giải trình, kể cả trách nhiệm pháp lý và hình sự trong việc sử dụng nguồn lực công. Không chỉ thế, họ còn phải chịu trách nhiệm trước tất cả các bên liên quan khác trong việc đáp ứng với thị trường, giống như một ĐH tư.

Tìm được một người đáp ứng xuất sắc những vai trò đó tất nhiên không dễ, dù về nguyên tắc, không ai là không thể thay thế. Hầu hết các nước đều có quy định những chức vụ lãnh đạo quan trọng của hệ thống công chỉ được đảm nhiệm không quá hai nhiệm kỳ liên tiếp, Việt Nam cũng áp dụng.

Có nhiều lý do rất mạnh mẽ để người ta làm thế: quan trọng nhất là để tránh lối mòn về tư duy, chống sự tha hóa quyền lực (một nguy cơ tất yếu khi ai đó nắm giữ một vị trí lãnh đạo cao nhất quá lâu trong một tổ chức). Tha hóa quyền lực bao gồm cả sự cấu kết bè cánh, tạo ra một sức mạnh không thể bị thách thức, khiến mọi ý kiến khác bị đè bẹp và vì thế làm giảm sự năng động và khả năng đổi mới của tổ chức. Và một cơ chế cho phép người lãnh đạo tại vị trong thời gian quá dài cũng làm mất đi động lực phấn đấu của người trẻ.

Tuy nhiên, cũng có không ít lý lẽ mạnh mẽ ủng hộ cho việc không quy định nhiệm kỳ: nó tránh cho lãnh đạo trường khỏi sự chi phối của “tư duy nhiệm kỳ”, tức là tầm nhìn ngắn hạn. Có nhiều đổi mới cần nhiều thời gian để thực thi và thấy kết quả. Một tâm lý có thực là: nhiều người không muốn ra sức vun trồng (với rất nhiều khó nhọc) khi thành quả sẽ để cho người kế nhiệm gặt hái. Do vậy, người ta sẽ làm cái gì cho kết quả ngay, bất chấp hậu quả lâu dài, ví dụ vay vốn để xây dựng tràn lan nhằm mục đích giải ngân. Một lý lẽ khác là việc kéo dài nhiệm kỳ có thể tạo ra sự ổn định cần thiết. Những tranh chấp về quyền lãnh đạo và việc thay thế lãnh đạo có thể là nguyên nhân tạo ra những xáo trộn không tốt cho trường.

 

 

Quan trọng là kết quả gì 
và cho ai

Giữa những tính toán lợi - hại xoay vần như vậy, không dễ xác quyết rõ ràng một lựa chọn. Không ai phủ nhận được tầm quan trọng của một vị lãnh đạo trong việc dẫn dắt một tổ chức đi qua khó khăn, thử thách để trở nên lớn mạnh, thịnh vượng.

Tuy nhiên, việc một tổ chức phụ thuộc quá nhiều vào một cá nhân chắc chắn không phải là điều nên khích lệ. Người lãnh đạo giỏi không phải chỉ là người có tài giải quyết sự vụ, mà là người thiết lập được một hệ thống tổ chức vận hành tốt nhằm hướng tới mục tiêu. “Vận hành tốt” còn có nghĩa là có một văn hóa nội tại vững mạnh, trong đó có hệ thống tuyển chọn nhân sự dựa trên tài năng và phẩm chất.

Tất cả những điều này, tất nhiên, là lý thuyết. Nhìn vào thực tế, ta rất có thể sẽ nghĩ: nếu có một hiệu trưởng tốt, được tín nhiệm cao, thì cứ để họ làm, có sao đâu. Nếu buộc phải thay, mà lại thay người kém cỏi hơn, thì kết quả hẳn không như mong muốn. Trong lúc đó, nếu có một hiệu trưởng không ra gì và dùng mọi cách để kéo dài chức vụ qua nhiều nhiệm kỳ, thảm họa chắc chắn tới.

Vì thế, điều quan trọng hơn cả nhiệm kỳ là những cơ chế cho phép lựa chọn một hiệu trưởng xứng đáng và những quy trình khả thi để bãi nhiệm khi họ có vấn đề và không còn được tín nhiệm. Vị trí hiệu trưởng các trường ĐH công ở nhiều nước hiện nay được bổ nhiệm trên cơ sở hợp đồng có thời hạn, tương tự hợp đồng với các nhà quản lý cấp cao của DN, tức là có thể chấm dứt bất cứ lúc nào trong những điều kiện đã được quy định và thỏa thuận trước.

Luật giáo dục ĐH sửa đổi không quy định rõ là không cần giới hạn nhiệm kỳ, mà giao việc đó cho từng trường quyết định, yêu cầu nêu rõ trong điều lệ tổ chức và hoạt động của trường. Nghĩa là các trường vẫn có quyền lựa chọn có giới hạn hoặc không giới hạn nhiệm kỳ, và lựa chọn này phải được nêu công khai. Có thể xem đây là một bước đi “dò đá qua sông” của các nhà làm luật theo hướng mở rộng quyền tự chủ cho các trường. Nó có thể mang lại kết quả tốt hoặc xấu, thực tế sẽ đem lại câu trả lời và phụ thuộc khá nhiều vào năng lực của từng trường trong việc sử dụng quyền tự chủ mà mình có. Và điều mà bất cứ trường nào cũng có thể làm được, là quy định trình tự chọn và bãi miễn hiệu trưởng một cách hợp lý và minh bạch.■

Một nghiên cứu được thực hiện qua khảo sát hợp đồng làm việc của các hiệu trưởng ĐH, bao gồm 44 trường hàng đầu và hơn 100 trường ĐH công trên 47 tiểu bang của Mỹ đã đưa ra kết luận: so với thập niên 90, những hợp đồng này ngày nay phức tạp hơn nhiều và ngày càng giống với hợp đồng của các CEO các DN. Nhiều hợp đồng do luật sư soạn thảo, bao gồm mọi điều khoản và hầu như tất cả viễn cảnh có thể xảy ra: nhiệm kỳ, lương bổng, khen thưởng, phúc lợi, đặc quyền, các hoạt động bên ngoài nhà trường, cách đánh giá kết quả, những điều kiện miễn nhiệm/kết thúc hợp đồng…

Thông thường, nhiệm kỳ đầu được xác định từ 3-5 năm, sau đó có thể gia hạn từng năm, nhưng hầu hết là 5 năm một lần. Mọi hợp đồng đều nêu cụ thể tiền lương cơ bản, có khi được chia thành hai gói: một từ ngân sách trường được nhà nước cấp, và một là từ các nguồn quỹ tự có của trường. Việc kết thúc hợp đồng là phần được soạn thảo cẩn thận nhất, bao gồm 4 hình thức: có lý do, không cần lý do, từ nhiệm, và qua đời. Những trường hợp không cần lý do, hiệu trưởng thường được bù đắp một khoản tiền lớn, có khi là toàn bộ tiền lương cho thời gian còn lại trong hợp đồng.

Vui lòng nhập nội dung bình luận.

Gửi