Làm mới nền công vụ để giữ chân người tài

Trong làn sóng cải cách hành chính sâu rộng hiện nay, một cuộc khảo sát của Viện Nghiên cứu phát triển TP.HCM quy mô lớn với hơn 56.000 cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) đã hé lộ bức tranh đa chiều về tâm thế, động lực và lựa chọn nghề nghiệp trong khu vực công.

 Những con số biết nói ấy không chỉ phản ánh cảm xúc tức thời trước chủ trương sắp xếp bộ máy, mà còn cho thấy một sự chuyển mình âm thầm nhưng sâu sắc của tâm lý xã hội: khu vực công không còn mặc định là điểm đến lý tưởng của người tài.

Lĩnh vực công lép vế trong cuộc cạnh tranh nhân lực

Khảo sát cho thấy một kết quả khá tích cực: hơn 82% người tham gia đồng thuận cao với chủ trương tinh gọn bộ máy. Gần 80% bày tỏ sự lạc quan và sẵn sàng thích nghi với bối cảnh mới.

Tuy nhiên, phía sau những con số ấy là một làn sóng ngấm ngầm của bất an, hoài nghi và xu hướng rút lui. Trên 50% cán bộ, công chức và gần 34% viên chức được hỏi cho biết sẵn sàng rời bỏ vị trí công tác nếu cảm thấy không còn phù hợp sau khi sắp xếp lại bộ máy. Những lý do phổ biến nhất: công việc quá tải, thiếu rõ ràng trong định biên vị trí, môi trường thiếu động lực và không có cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Trong suốt nhiều thế kỷ, "học để làm quan" từng là lý tưởng và con đường thăng tiến được xã hội Việt Nam kính trọng. Làm quan không chỉ đồng nghĩa với địa vị, mà còn là bảo chứng cho trí tuệ, đức hạnh và an sinh lâu dài cho cả dòng tộc. Nhưng truyền thống ấy đang bị mỉa mai và dần mai một trong xã hội hiện đại. Vì sao?

Thứ nhất, hệ giá trị xã hội đã thay đổi. Trong khi thế hệ trước đề cao sự ổn định, thế hệ trẻ hôm nay coi trọng sáng tạo, tự do và tác động xã hội thực chất hơn là danh phận hình thức. Khi làm quan không đồng nghĩa với làm giỏi và thăng tiến không đi đôi với đóng góp, thì niềm tin vào truyền thống ấy bị xói mòn.

Thứ hai, khu vực tư đã vươn lên mạnh mẽ về mọi phương diện: thu nhập tốt hơn, môi trường linh hoạt hơn, văn hóa tổ chức năng động hơn. Một kỹ sư giỏi, một chuyên gia dữ liệu, một nhà thiết kế không cần phải "làm quan" để có địa vị xã hội và cuộc sống tốt đẹp. Con đường thành công giờ đây không cần qua cổng công quyền.

Thứ ba, niềm tin vào tính công bằng trong đề bạt và sử dụng nhân sự trong khu vực công đã bị bào mòn. Khi "học giỏi, thi đỗ" không còn là điều kiện đủ để thăng tiến mà bị thay thế bởi quan hệ – cảm tính hoặc chạy chọt, thì lý tưởng công chức trở thành cái vỏ rỗng.

Trên thị trường lao động ngày càng mở và toàn cầu hóa, khu vực công đang mất dần sức hút đối với người tài, đặc biệt là thế hệ trẻ có kỹ năng số, tư duy đổi mới và tinh thần dấn thân. Trong khi đó, khu vực tư không chỉ đề cao kết quả công việc mà còn tạo hệ sinh thái phát triển nghề nghiệp, cung cấp lộ trình rõ ràng và phần thưởng xứng đáng. Nếu không cải cách sâu rộng và thực chất, lĩnh vực công sẽ bị chảy máu chất xám nghiêm trọng và sứ mệnh "quốc gia kiến tạo" sẽ khó lòng thực hiện.

Cần làm mới lĩnh vực công

Muốn giữ chân người giỏi, khu vực công không thể tiếp tục dựa vào thứ "vinh dự" trừu tượng – vốn ngày càng trở nên xa lạ với một thế hệ lao động coi trọng giá trị thực chất, môi trường phát triển và sự công bằng trong ghi nhận. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngày càng khốc liệt, khu vực công buộc phải thay đổi tận gốc để trở thành một nơi đáng làm việc, đáng gắn bó và đáng để cống hiến.

Điều quan trọng đầu tiên là minh bạch hóa cơ chế tuyển dụng và thăng tiến. Khi những cánh cửa vào hệ thống vẫn còn đóng kín, khi việc thăng tiến còn bị chi phối bởi quan hệ hơn là năng lực thì người giỏi sẽ không chọn bước vào. Muốn thu hút và giữ chân người tài, hệ thống phải tạo dựng niềm tin bằng cạnh tranh thực sự. 

Đó là niềm tin rằng chỉ cần có năng lực và cống hiến thì không cần "quen biết ai" vẫn có thể tiến xa. Các quy trình tuyển dụng, đề bạt cần được công khai, giám sát chặt chẽ và gắn với những tiêu chí đánh giá rõ ràng. Đánh giá hiệu quả công việc cũng phải trở thành hoạt động định kỳ, khách quan – không thể dựa vào cảm tính hay sự thuận lòng.

Tuy nhiên, minh bạch mà không đi kèm cải cách chế độ tiền lương và đánh giá công việc thì vẫn chưa đủ. Mô hình trả lương theo thâm niên hay "cào bằng" đang làm triệt tiêu động lực phấn đấu. 

Đã đến lúc chúng ta phải chuyển sang cơ chế trả lương theo vị trí việc làm và kết quả đầu ra, với những công cụ quản trị hiện đại như KPI hay thẻ điểm cân bằng (Thẻ điểm cân bằng- Balanced Scorecard (BSC), là công cụ đo lường hiệu quả tổ chức dựa trên 4 yếu tố: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và năng lực phát triển. 

Nó giúp theo dõi mục tiêu toàn diện, không chỉ dựa vào kết quả tài chính). Ai làm tốt thì được thưởng, ai làm nhiều thì được ghi nhận – nguyên tắc tưởng đơn giản ấy lại chính là đòn bẩy để vực dậy tinh thần công vụ.

Bên cạnh đó, một nền công vụ hiện đại không thể không gắn liền với đào tạo liên tục và thực chất. Trong thời đại chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo, năng lực chuyên môn không còn là yếu tố duy nhất – người công chức cần cả kỹ năng số, năng lực lãnh đạo, tư duy hệ thống và tinh thần học hỏi suốt đời. 

Đào tạo công vụ phải được thiết kế như một hệ sinh thái học tập sống động – kết hợp giữa học tập trực tuyến, tương tác thực tiễn, hợp tác quốc tế và mentoring (đỡ đầu) nội ngành. Chỉ có như vậy người công vụ mới không bị tụt lại phía sau trong một thế giới biến động.

Thế nhưng chính sách và kỹ năng thôi chưa đủ. Văn hóa tổ chức công vụ mới là thứ nuôi dưỡng lâu dài động lực và cảm hứng làm việc. Một môi trường làm việc khô cứng, quan liêu, thiếu dân chủ sẽ khiến người tài rơi rụng, người tâm huyết suy giảm.

Chúng ta cần xây dựng một nền văn hóa khuyến khích đổi mới, đề cao sự minh bạch, trọng dụng người có thực lực và khen thưởng kịp thời những sáng kiến cải tiến. Mỗi cơ quan, đơn vị hành chính phải trở thành một cộng đồng học hỏi và sáng tạo chứ không chỉ là nơi "ngồi đủ giờ".

Cuối cùng, lĩnh vực công chỉ thực sự làm mới mình khi khơi dậy được tinh thần khởi nghiệp công vụ – tức là thúc đẩy người công chức không chỉ "làm đúng" mà còn "làm mới". Không sợ đổi mới, dám đề xuất, dám thử nghiệm cái chưa có – đó là tinh thần mà khu vực công hiện nay rất cần. Cơ chế sandbox (thử nghiệm chính sách), ngân sách đổi mới sáng tạo trong nội bộ hành chính hay mạng lưới công chức tiên phong có thể là những giải pháp đột phá để nuôi dưỡng tinh thần ấy.

Tóm lại, làm mới lĩnh vực công không thể chỉ là vài biện pháp kỹ thuật rời rạc. Đó phải là một cuộc tái cấu trúc tư duy và hệ giá trị, trong đó người tài được nhìn nhận không phải bằng thâm niên, bằng lý lịch, mà bằng năng lực và đóng góp thực tế. Chỉ khi nào công chức được nhìn như những người chuyên nghiệp, sáng tạo và phụng sự – chứ không phải chỉ là người thi đỗ – thì lĩnh vực công mới thực sự trở thành một nơi "đáng đến, đáng ở và đáng hiến dâng".

Muốn lĩnh vực công trở thành nơi thu hút và giữ chân người giỏi, chúng ta cần một cuộc tái định nghĩa: Cán bộ, công chức không còn là những người "làm quan" mà là những người phụng sự xã hội bằng tư duy hiện đại, kỹ năng chuyên nghiệp và giá trị đạo đức. Khi lý tưởng phụng sự được khơi dậy bằng một môi trường công vụ lành mạnh, minh bạch và truyền cảm hứng thì người tài sẽ không chỉ đến, mà còn ở lại và làm nên những điều lớn lao cho đất nước.■