Tinh gọn bộ máy: Bài toán thừa cấp phó, thiếu cán bộ chuyên môn

Từ ngày 1-7-2025, bộ máy chính quyền địa phương của Việt Nam đã bước sang một giai đoạn mới: mô hình hai cấp (tỉnh và xã), đồng thời tiến hành sáp nhập các tỉnh, xã/phường để tinh gọn tổ chức, nâng cao hiệu lực quản trị. Đây là cuộc cải cách có quy mô lớn nhất kể từ sau Đổi mới, mang theo kỳ vọng tạo nên bộ máy hành chính gọn nhẹ, hoạt động hiệu quả và gần dân hơn.

Tuy nhiên, khi chủ trương lớn đi vào thực tiễn, hai hiện tượng nổi lên khiến dư luận và giới nghiên cứu quan tâm: số lượng cấp phó ở nhiều cơ quan có xu hướng tăng, và tình trạng bổ nhiệm cán bộ không theo chuyên môn diễn ra ở một số nơi. Đây là những nghịch lý cần được phân tích thấu đáo, bởi nếu không xử lý tốt, mục tiêu "tinh gọn, hiệu quả" có nguy cơ bị biến dạng thành "giảm đầu mối nhưng tăng tầng nấc, có chức danh nhưng thiếu năng lực".

Thừa cấp phó, thiếu chuyên viên

Một trong những hiện tượng dễ nhận thấy ngay sau quá trình sáp nhập là số lượng cấp phó ở nhiều cơ quan lại nhiều hơn so với trước. Nguyên nhân trực tiếp bắt nguồn từ các quy định chuyển tiếp. Theo kết luận 187 của Bộ Chính trị, trong giai đoạn hợp nhất hai hoặc ba cơ quan, số lượng cấp phó được phép tăng tạm thời thêm một đến hai người so với trần quy định. Giải pháp này nhằm duy trì sự ổn định, tránh đứt gãy điều hành khi đơn vị mới được hình thành.

Tuy nhiên, chính cơ chế nới trần này đã tạo nên tình trạng "phình" cấp phó. Ở những địa phương hợp nhất sâu, có cơ quan sau khi nhập lại sở hữu tới năm, sáu phó giám đốc, thậm chí có sở đến 15-17 phó giám đốc. Những tỉnh không sáp nhập với các tỉnh khác, mà chỉ sáp nhập các cơ quan trong tỉnh như Thanh Hóa và Nghệ An vẫn có một số sở có tới 5 - 6 phó giám đốc, trong khi theo quy định thông thường chỉ nên dừng ở mức 3 - 4 người. Một số phòng chuyên môn cấp huyện trước khi bỏ cũng từng duy trì tới 3 - 4 phó phòng - chủ yếu để "giữ ghế" cho cán bộ dôi dư.

Hệ quả không chỉ dừng ở sự phình to về hình thức. Trên thực tế, việc phân công nhiệm vụ giữa các cấp phó trở nên chồng chéo, mờ nhạt, khiến bộ máy kém linh hoạt. Có cơ quan buộc phải chia nhỏ các mảng công việc để "đủ việc" cho các phó phụ trách, làm giảm hiệu quả chỉ đạo và gia tăng chi phí hành chính. Nguy cơ hiện hữu là thay vì trở nên tinh gọn và năng động hơn, bộ máy lại trì trệ hơn, với nhiều người có chức vụ nhưng ít người thật sự gánh việc.

Song hành với hiện tượng "tăng cấp phó", tình trạng bổ nhiệm cán bộ không theo chuyên môn cũng nổi lên sau sáp nhập. Vấn đề này diễn ra rõ nét nhất tại cấp xã - nơi trực tiếp thực hiện nhiều chức năng sau khi bỏ cấp huyện.

Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, sau khi tinh giản, mỗi phòng chuyên môn cấp xã phải gánh trung bình từ 4 - 5 lĩnh vực (địa chính, xây dựng, tài nguyên môi trường, kinh tế, văn hóa - xã hội…), trong khi biên chế bị cắt giảm. Thực tế này khiến nhiều xã buộc phải bố trí cán bộ trái chuyên môn. Không hiếm trường hợp cán bộ tài chính - kế toán được điều sang làm công tác địa chính - xây dựng, hoặc cán bộ văn hóa - xã hội phụ trách kinh tế hợp tác xã.

Một nguồn nhân lực khác đến từ các phòng, ban cấp huyện đã giải thể. Hàng nghìn công chức cấp huyện đã được điều chuyển xuống xã. Đây là cách làm hợp lý để tránh lãng phí nguồn lực, nhưng vì áp lực "giải quyết chỗ ngồi", không ít trường hợp cán bộ từng làm tư pháp - hộ tịch lại được phân công làm địa chính - xây dựng.

Hệ quả là chất lượng quản lý nhà nước ở cơ sở bị ảnh hưởng. Ở một số xã, tỉ lệ hồ sơ địa chính, xây dựng bị trả lại do sai sót đã tăng từ 10 - 15% so với trước khi sáp nhập. Cử tri tại nhiều địa phương phản ánh tình trạng cán bộ "lúng túng", mất nhiều thời gian để xin ý kiến hoặc chuyển hồ sơ lên cấp trên. Điều này làm suy giảm hiệu quả phục vụ nhân dân và gây tâm lý nghi ngại đối với cải cách bộ máy.

Nghịch lý là trong khi yêu cầu quản lý ngày càng phức tạp, đội ngũ cán bộ lại phải "ôm" nhiều lĩnh vực ngoài chuyên môn. Rủi ro lớn nhất là hình thành một lớp cán bộ "có chức danh nhưng thiếu năng lực thực chất" - điều trái ngược hoàn toàn với mục tiêu của cải cách hành chính.

Xây dựng và tuân thủ chuẩn mực

Phân tích sâu có thể thấy hai hiện tượng trên đều xuất phát từ những nguyên nhân mang tính hệ thống.

Trước hết là nguyên nhân thể chế. Các quy định chuyển tiếp đã mở đường cho việc tăng tạm thời số cấp phó và điều chuyển cán bộ không theo chuẩn năng lực. Đây là giải pháp ổn định tình thế, nhưng lại tạo ra khoảng trống cho việc "giữ ghế" và bố trí hình thức.

Tiếp đó là về mặt tổ chức: quy hoạch vị trí việc làm chưa gắn với ma trận năng lực. Nhiều địa phương chỉ tính số lượng biên chế, chưa tính chất lượng, nên khi sáp nhập, cán bộ được sắp xếp chủ yếu dựa vào thâm niên và vị trí cũ hơn là năng lực thực tế.

Còn có nguyên nhân do tâm lý lãnh đạo muốn an toàn, ngại sàng lọc, cộng thêm áp lực phải dung hòa nội bộ, khiến họ phải chọn giải pháp dễ dàng: bố trí cho có, rồi "đào tạo sau". Điều này đi ngược lại nguyên tắc "đúng người, đúng việc".

Cuối cùng là thiếu giám sát. Hiện chưa có cơ chế công khai minh bạch để HĐND và người dân giám sát số lượng cấp phó hay mức độ khớp chuyên môn. Một số nơi thậm chí chưa có HĐND phường. Thiếu minh bạch khiến những lệch chuẩn không bị phát hiện và xử lý kịp thời.

Cuộc cải cách bộ máy chính quyền địa phương hiện nay là phép thử lớn cho năng lực quản trị quốc gia. Nếu xử lý khéo léo, những bất cập như nhiều cấp phó hay bổ nhiệm trái chuyên môn chỉ là khó khăn nhất thời, sẽ nhanh chóng được khắc phục. Ngược lại, nếu buông lỏng, nguy cơ cải cách biến thành hình thức, làm suy giảm niềm tin của nhân dân là rất lớn. Vì vậy, lãnh đạo các tỉnh cần thực hiện một số giải pháp để khắc phục tình trạng nhân lực vừa thừa vừa thiếu để bộ máy chính quyền hiệu quả hơn.

Chính quyền phải có biện pháp kiểm soát số lượng cấp phó bằng lộ trình cụ thể. Các tỉnh cần công bố công khai kế hoạch 12-18 tháng để đưa số lượng cấp phó về đúng số lượng theo quy định. Có thể tận dụng cơ chế nghỉ hưu trước tuổi, thôi chức theo nguyện vọng hoặc luân chuyển xuống cơ sở. 

Cùng với quy định về mô tả vị trí việc làm, các cấp chính quyền cần gắn bổ nhiệm với ma trận năng lực. Mỗi vị trí công vụ cần có bản mô tả rõ ràng, gắn với tiêu chuẩn bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm. Chỉ những người đáp ứng chuẩn năng lực mới được bổ nhiệm, tránh tình trạng "có ghế là có người".

Các địa phương cần tổ chức những khóa đào tạo ngắn hạn cho từng vị trí chuyên môn. Những cán bộ bố trí trái chuyên môn được tạo điều kiện tham gia tái đào tạo, sau đó được kiểm tra và cấp chứng nhận. Sau 12 tháng đào tạo và đảm nhận nhiệm vụ, nếu cán bộ trái ngành vẫn không đáp ứng được tiêu chuẩn về chuyên môn của vị trí làm việc thì phải xem xét miễn nhiệm hoặc điều chuyển.

HĐND cần thiết lập cơ chế giám sát và công khai việc đưa chỉ tiêu về số lượng cấp phó và tỉ lệ bổ nhiệm đúng chuyên môn vào chương trình giám sát. Các tỉnh có thể công khai hằng quý các chỉ số như: tỉ lệ cấp phó/biên chế, tỉ lệ hồ sơ sai sót, tỉ lệ cán bộ đạt chuẩn năng lực. Công khai là cách tốt nhất để tạo áp lực cải thiện.

Bên cạnh đó, thay vì duy trì nhiều cấp phó, nên điều chuyển cán bộ có chuyên môn từ nơi thừa sang nơi thiếu. Khi bỏ cấp huyện, cần sàng lọc kỹ đội ngũ dôi dư, chỉ đưa xuống xã những người thực sự phù hợp.

Tất cả các giải pháp này cần được triển khai với tinh thần nhất quán: "Đúng người, đúng việc, đúng số lượng".

Tinh gọn bộ máy không chỉ là bài toán sắp xếp cơ cấu, mà còn là câu chuyện xây dựng năng lực và chuẩn mực. Thành công trong việc sắp xếp, luân chuyển nhân sự hợp lý sẽ chứng minh rằng cải cách lần này không dừng ở khẩu hiệu, mà thực sự đưa đất nước tiến gần hơn tới một nền hành chính hiện đại, hiệu quả và vì dân.■