Khoán biên chế: Thành công và biến tướng

Công tác đăng ký kinh doanh ở Sở KH-ĐT TP.HCM được cải tiến nhiều nhờ khâu thủ tục thực hiện qua mạng, nhưng công việc hành chính giấy tờ vẫn rất thủ công -Thuận Thắng

TP.HCM là địa phương đầu tiên nghiên cứu đề xuất và được Thủ tướng Chính phủ cho thí điểm thực hiện khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính ở 10 đơn vị (7 quận - huyện, 3 sở) từ năm 2000. 

Đến năm 2006, thành phố đã hoàn tất mở rộng khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính đối với các cơ quan hành chính nhà nước, đối với tất cả các sở - ngành, quận - huyện và UBND phường - xã, thị trấn trên địa bàn (*).

Giảm biên chế không khó

Cơ chế khoán thí điểm này được thực hiện trên ba nguyên tắc: Một - không làm tăng biên chế và tổng kinh phí hành chính so với trước khi thực hiện thí điểm khoán; Hai - bảo đảm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ theo quy định của pháp luật và cơ quan có thẩm quyền giao; Ba - bảo đảm nguyên tắc công khai, dân chủ theo quy định của Nhà nước.

Theo đó, biên chế được khoán là số biên chế do cơ quan có thẩm quyền quản lý biên chế giao cho cơ quan thực hiện thí điểm khoán sau khi xem xét chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu cán bộ, công chức của cơ quan. Số biên chế được giao ổn định trong ba năm.

Khoán kinh phí quản lý hành chính cũng được xác định trên cơ sở hệ thống định mức, tiêu chuẩn, chế độ trong việc sử dụng các khoản chi thường xuyên của ngân sách nhà nước do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành.

Mức khoán kinh phí quản lý hành chính này được ổn định trong ba năm và chỉ điều chỉnh trong các trường hợp có thay đổi các chính sách. Toàn bộ phần tiết kiệm được từ hai khoản giảm biên chế và tiết kiệm chi phí hành chính được dùng để tăng thu nhập cho công chức trong cơ quan, lập quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi của cơ quan.

Vào thời điểm đó, các đơn vị thí điểm vẫn áp dụng mức biên chế mà UBND TP đã giao. Kinh phí quản lý hành chính vào thời điểm năm 2000 là 23 triệu đồng/người/năm (đối với quận huyện), 19,5 triệu đồng/người/năm (đối với sở ngành). 

Tới năm nay, do trượt giá và nhiều lần tăng lương, mức khoán này tăng lên 117 triệu đồng/người/năm (đối với quận huyện, sở ngành) và 85 triệu đồng/người/năm (đối với phường xã).

Thực tế thực hiện thí điểm khoán đã cho thấy rõ: chỉ tiêu giảm biên chế 15% từ nay đến năm 2002 là hoàn toàn có thể thực hiện được. 10 đơn vị khoán thí điểm sau gần một năm đã giảm 13,02% biên chế, riêng huyện Củ Chi giảm được tới 20%.

Chính từ quá trình thực hiện khoán này mà nhiều đơn vị có dịp đánh giá lại cán bộ công chức. Kết quả là một thống kê rất rõ ràng: 30% công chức làm được việc, 50% trung bình, còn lại 20% kém, không làm gì được cả. Đánh giá này một lần nữa cho thấy mục tiêu giảm biên chế 15% là có cơ sở, các tổ chức bộ máy đều có thể sắp xếp gọn hơn.

Thí điểm khoán cũng làm rõ khả năng thay đổi cơ chế tài chính hiện hành. Ví dụ cấp phát kinh phí chỉ cần qua một mục, kinh phí chi trong năm không hết có thể để lại cho năm sau và do vậy mà khuyến khích tiết kiệm.

Nó cũng chứng tỏ cơ chế cấp kinh phí theo đầu biên chế là rất lạc hậu và hoàn toàn không tạo động lực giảm biên chế. Điều này giúp tạo tiền đề cải cách tài chính công những năm sau.

Trong nghiên cứu cải cách chế độ tiền lương, điều khó khăn nhất để nâng mức lương tối thiểu lên là không xác định được “nguồn”. Khoán đã chỉ ra rằng có thể thấy “nguồn” nằm ngay trong tiết kiệm chi hành chính và không ảnh hưởng đến kết quả chất lượng công việc.

Thực hiện khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính theo lối này là việc làm phù hợp xu thế cải cách hành chính, xác định được động lực để thực hiện Luật cán bộ công chức, Luật thực hành tiết kiệm chống lãng phí, Luật chống tham nhũng. Bản thân các đơn vị khoán cũng phải thực hiện tốt dân chủ cơ quan thì mới thành công.

Những biến tướng

Đương nhiên, khi nhìn lại mục đích ban đầu về thí điểm khoán vẫn có những điều chưa thật sự an tâm. Do cơ chế cấp kinh phí của Nhà nước cho các đơn vị hành chính dựa theo số lượng đầu người nên không đơn vị nào mặn mà với giảm biên chế, vì càng nhiều người thì kinh phí càng nhiều.

Vì vậy, vẫn cần tìm ra số lượng biên chế thực cần cho mỗi đơn vị và thực hành tiết kiệm trong sử dụng kinh phí hoạt động. Và để tạo “động lực” cho các đơn vị “khai đúng khai đủ”, tăng ý thức tiết kiệm cho từng công chức, nên chủ trương để lại phần kinh phí tiết kiệm do không sử dụng hết biên chế được giao và kinh phí tiết kiệm trong hoạt động để tăng thu nhập cho công chức.

Đáng tiếc là đã thí điểm tới 15 năm mà chưa hề có tổng kết, song lại đã được thực hiện hầu như đại trà trong cả nước. Quan trọng hơn, so với mục tiêu ban đầu là để tìm ra “biên chế thực” và thực hành tiết kiệm, chủ trương này đã biến tướng thành một mục tiêu tăng thu nhập, cải thiện là chính. ■

(*): Theo nghị định số 130/2005/NĐ-CP ngày 17-10-2005 quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính đối với cơ quan nhà nước.