Nhiều quy định nhưng ít chế tài!

Minh họa: DAD

Xử lý nghiêm lao động nước ngoài trái phép

Chủ trương của Nhà nước thể hiện trong Bộ luật lao động (Luật LĐ) là không khuyến khích sử dụng LĐ nước ngoài trong những công việc phổ thông, mà là những nhà quản lý, có chuyên môn cao... và LĐ VN không đáp ứng được.

Nhưng VN đang gia nhập các hiệp định quốc tế, yêu cầu về tự do dịch chuyển LĐ, tự do bình đẳng giữa LĐ trong và ngoài nước, điều này đặt ra thách thức đối với LĐ tại chỗ.

Muốn cạnh tranh ngang bằng thì sẽ phải để tự do, bình đẳng hơn trong việc tìm kiếm việc làm, nhưng cũng cần có cơ chế quản lý chặt chẽ hơn, như việc phải tuân thủ pháp luật tại VN, việc quản lý LĐ nước ngoài.

Thực tế LĐ VN làm việc trái phép ở nước ngoài bị chế tài rất nặng, thậm chí còn phải chịu tội hình sự, còn LĐ nước ngoài làm việc trái phép tại VN thì sao, họ có bị trục xuất và doanh nghiệp sử dụng LĐ nước ngoài trái phép có bị phạt?

Chuyện này không chỉ là quy định của luật mà nằm trong cơ chế thực thi pháp luật. Với quy định sẵn có, chúng ta có thể trục xuất LĐ trái phép mà không khó khăn gì, dù doanh nghiệp cản trở và che giấu.

Nhưng việc trục xuất LĐ trái phép lại chưa có quy định về nguồn tài chính cụ thể nên việc trục xuất không thực hiện được. Do vậy còn tình trạng người nước ngoài vẫn LĐ trái phép tại VN.

Khi sửa đổi Luật LĐ cần có quy định chung để các văn bản dưới luật có hướng áp dụng. Trong trường hợp người LĐ đã vào VN làm việc theo giấy phép LĐ, cần có sự quản lý của cơ quan quản lý xuất nhập cảnh, khi không làm nữa thì phải báo cho cơ quan này.

Hiện nay, Bộ LĐ-TB&XH đã có quy định về tuyển LĐ của nhà thầu. Hướng dẫn này quy định: dù có trúng thầu thì họ phải ưu tiên sử dụng LĐ tại địa phương, nếu địa phương không đáp ứng được thì mới sử dụng LĐ nước ngoài.

Còn vấn đề LĐ VN có thể cạnh tranh với LĐ nước ngoài khi tự do dịch chuyển LĐ hay không thì xuất phát từ việc nâng cao chất lượng LĐ. Doanh nghiệp chỉ tuyển LĐ đảm bảo chất lượng vì bảo hộ LĐ bằng quy định thì không công bằng và có thể bị coi là phân biệt đối xử.

Về chính sách LĐ, VN cần tạo điều kiện để LĐ có quan hệ rõ ràng hơn trong việc dạy nghề, đào tạo nghề và xem xét lại trách nhiệm của người sử dụng LĐ.

Đồng thời phải nâng cao trình độ cho người sử dụng LĐ để họ có đủ khả năng, trình độ để xác lập quan hệ LĐ. Về vấn đề tiền lương: khi sửa đổi Luật LĐ cần phải rạch ròi hơn tiền lương tối thiểu.

Hiện nay hằng năm chúng ta vẫn quy định về lương tối thiểu vùng, vẫn còn chung chung. Theo tôi, cần phải quy định rõ ràng để Hội đồng Tiền lương quốc gia xem xét.

Về thời gian làm việc, giờ nghỉ ngơi, nên có quy định rõ ràng để doanh nghiệp thực hiện, nếu quy định mơ hồ khiến người LĐ hiểu khác nhau, thậm chí mâu thuẫn giữa văn bản luật và dưới luật. Về nhà ở và chính sách phúc lợi, ở góc độ người LĐ cần phải đảm bảo để họ an cư lạc nghiệp.

Nhưng thực tế đồng lương hiện tại chưa đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người LĐ. Đây có phải là nghĩa vụ của người sử dụng LĐ không? Do vậy chỉ nên khuyến khích người sử dụng LĐ tạo điều kiện về nhà ở cho người LĐ, nếu doanh nghiệp nào thực hiện được thì giảm thuế. Còn nếu đặt ra quy định thì phải chế tài.

Làm rõ “quấy rối tình dục tại nơi làm việc”

Luật LĐ 2012 có riêng một điều luật về các hành vi bị nghiêm cấm, trong đó có nhiều hành vi mới so với Luật LĐ năm 1994: phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, nhiễm HIV;

quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức LĐ hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật;

dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người LĐ hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người LĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật; sử dụng LĐ chưa thành niên trái pháp luật...

Tuy nhiên, hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” theo quy định luật trên chưa có định nghĩa, giải thích cụ thể nên quy định này vẫn chưa thực sự được áp dụng trong thực tiễn.

Quy định này trong luật là quy định cho có, chưa có cơ chế thúc đẩy việc thực hiện thực tế. Do đó cần đưa ra định nghĩa rõ ràng thế nào là “quấy rối tình dục”, căn cứ nào xác định, thế nào là quấy rối trong giờ, ngoài giờ làm việc..., không để doanh nghiệp tự đưa ra.

Ngoài ra cũng phải quy định rõ cơ chế xử lý thế nào? Nếu đưa vào nội quy LĐ thì người LĐ có thể áp dụng để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng LĐ nếu bị quấy rối tình dục hay không?■

Hoàng Điệp ghi