Thiếu nguồn nhân lực có kỹ năng cần thiết cho tương lai: Chuyện của Susan, Cường và Thành 

  • HỮU CHÍ
  • 22.08.2019, 17:00

TTCT - Việt Nam đang kêu gọi rất nhiều về cuộc CMCN 4.0, đồng thời cũng đối diện những thống kê rất đáng ngại về năng suất lao động. Đào tạo nhân sự cho cuộc cách mạng này, nhất là tăng khả năng thích ứng, chuyển đổi của lực lượng lao động để đáp ứng những yêu cầu làm việc mới, là điều sống còn. Rất nhiều tổ chức, công ty đã bắt đầu cuộc tái đào tạo toàn cầu của họ cho sự chuyển giao đó, còn chúng ta?

minh hoa trang 14 so 31
 

 

Susan sau 20 năm đi làm

Susan Bick làm việc cho AT&T - gã khổng lồ viễn thông Mỹ - từ 20 năm nay, trải qua nhiều vị trí công việc khác nhau trong lĩnh vực CNTT: một người hỗ trợ sản xuất, một lập trình viên và người quản lý dự án…

Nhưng thế giới CNTT mà cô bước vào làm hồi cuối những năm 1990 rất khác thế giới ấy ngày nay. Trong thập kỷ qua, AT&T đã thay đổi từ mạng cung cấp dịch vụ thoại sang mạng dữ liệu, từ phần cứng sang điện toán đám mây, từ doanh nghiệp điện thoại cố định sang doanh nghiệp lấy di động là nguồn doanh thu chủ lực.

Trong cuộc chuyển đổi ấy, AT&T nhìn lại nguồn nhân lực khổng lồ của họ và đối diện một thực tế phũ phàng: chỉ một nửa trong số 250.000 nhân viên AT&T là có những tri thức và kỹ năng có thể đáp ứng được nhu cầu chuyển đổi số (digital transformation) mà công ty đặt ra. Hơn 100.000 các công việc về phần cứng hệ thống (tổng đài chuyển mạch, truyền dẫn, sửa chữa thiết bị) có thể sẽ không còn tồn tại vào thập kỷ tới.

AT&T có hai lựa chọn nan giải. “Chúng tôi có thể ra ngoài thuê tất cả những người làm phần mềm, kỹ thuật và trả lương cao trên trời để có được họ. Nhưng ngay cả làm thế cũng không đủ. Hoặc chúng tôi phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện có của mình, giúp họ có thể cạnh tranh trong lĩnh vực công nghệ và có đủ các kỹ năng cần thiết để đưa doanh nghiệp tiến lên” - Bill Blase, phó chủ tịch điều hành phụ trách nhân sự của AT&T, nói.

Chuyện của Cường và nhiều người khác

Kỹ sư Cường có 24 năm làm trong ngành viễn thông. Anh bắt đầu với vai trò kỹ sư tổng đài, rồi chuyên viên quản lý kỹ thuật của VNPT. Sau những biến chuyển nhanh chóng của ngành và cuộc tái cấu trúc của VNPT, anh được chuyển sang lĩnh vực kinh doanh với nhiệm vụ bán các dịch vụ viễn thông và CNTT, thực chất là bán dịch vụ băng rộng hay thẻ cào Vinaphone.

Còn tới hơn chục năm làm việc nữa nhưng anh không thể hình dung gì về tương lai nghề nghiệp của mình. Một nhân viên kỹ thuật, CNTT khác làm ở Vietnam Airlines nay phải chấp nhận bị điều chuyển ra một công ty cổ phần của VNA với công việc tẻ nhạt và một mức lương thấp hơn nhiều so với vị trí cũ. Cả hai đều do không đáp ứng những yêu cầu mới của công việc họ đã làm nhiều năm qua.

Một khảo sát năm 2016 của Pew Reasearch cho thấy hơn một nửa số người lao động ngày nay nhận ra rằng việc đào tạo và phát triển các kỹ năng mới trong suốt sự nghiệp của họ là điều cần thiết, để theo kịp sự thay đổi tại nơi làm việc.

Về phía các doanh nghiệp, 90% các công ty hoạt động lâu năm nhận thức về “sự gián đoạn kỹ thuật số” (digital disruption) nhưng chỉ 44% có kế hoạch chuẩn bị đầy đủ. Và để có được nhân tài cùng những người phù hợp để hoàn thành công việc vẫn là một thách thức đối với hầu hết các doanh nghiệp.

Trong một thế giới mà những tiến bộ công nghệ được đo bằng tháng chứ không phải năm như hiện nay, các công ty kinh doanh đủ mọi thứ từ máy tính, điện thoại di động đến ngũ cốc và giày thể thao đều đang phải cố gắng hết sức để thích nghi.

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) tác động đến mọi kỹ năng, nhiệm vụ và công việc, mối lo ngại về sự dịch chuyển công việc và thiếu hụt nhân tài tác động đến sự năng động trong kinh doanh và sự gắn kết xã hội cũng ngày càng lớn.

Phần lớn thị trường lao động sẽ bị tác động bởi các hệ thống thông minh và tự động hóa mà nay ta đã có thể quan sát được. Hội nhập công nghệ sẽ thay đổi mô hình kinh doanh của tất cả các ngành, tạo ra những công việc mới. Do vậy, ai cũng cần chủ động, có chiến lược để quản lý việc tiếp cận và nâng cao kỹ năng để giảm nguy cơ mất việc và sự thiếu hụt nhân tài.

Diễn đàn Kinh tế thế giới (World Economic Forum) đã thực hiện một dự án quan trọng “Future of Work project” (Dự án Tương lai của công việc) nhằm tìm kiếm cách hợp tác giữa các ngành công nghiệp và các bên liên quan, giữa các quốc gia trên thế giới và trong khu vực nhằm phát triển các chiến lược xây dựng lực lượng lao động tương lai và hỗ trợ người lao động tái đào tạo và nâng cao kỹ năng.

Theo Cục Thống kê Hoa Kỳ, vào năm 2016, khi khảo sát trên một lực lượng lao động gồm 1,37 triệu người được dự liệu là sẽ phải thay đổi nghề nghiệp trong một thập kỷ tới, họ kết luận phải cần tới 34 tỉ USD để đầu tư cho tái đào tạo và bố trí lại số nhân lực này, và chi phí trung bình để tái đào tạo một công nhân vào khoảng 24.800 USD.

Nhưng như thế vẫn tốt hơn việc tuyển dụng mới như nhiều người vẫn nghĩ. Dự án “Towards a Reskilling Revolution” (Hướng đến một cuộc cách mạng tái đào tạo kỹ năng) của Diễn đàn Kinh tế thế giới sử dụng phương pháp phân tích lợi ích/chi phí để định lượng giữa việc tái đào tạo công nhân cũ và việc thải hồi, tuyển mới.

Kết luận của họ là: Với khu vực tư nhân, cần 4,7 tỉ USD để tái đào tạo cho 25% lao động dự kiến bị công nghệ thay thế, khoản đầu tư đó sẽ tạo ra được một lợi ích dương. Như thế, việc tái đào tạo mang lại lợi ích thiết thực cho công ty, chưa kể các lợi ích khác cho xã hội.

Các ngành quan trọng của CMCN 4.0 như trí tuệ nhân tạo, Internet of things, máy học (machine learning), tự động hóa đều đang thiếu nhân lực có kỹ năng trầm trọng. Theo khảo sát của Future of Jobs (Tương lai của nghề nghiệp) vào năm 2018, các công ty được khảo sát cho thấy có đến 60% thiếu hụt kỹ năng (đối với thị trường lao động ở địa phương), 46% thiếu kỹ năng lãnh đạo, 59% không nhận diện được các cơ hội.

Sự thiếu hụt kỹ năng, nói đúng hơn là khoảng cách giữa kỹ năng hiện có và kỹ năng cần có của công nhân trong bối cảnh của CMCN 4.0, là do sự chuyển dịch của các ngành nghề dưới tác động của các công nghệ nền tảng trong tương lai (AI, machine learning, IoT, automation, bio technology). Các ngành mới như thiết kế dữ liệu lớn, kỹ thuật viên tự động, kỹ sư năng lượng mới... ngày càng thiếu hụt nguồn cung lao động.

Theo khảo sát của Hãng tư vấn Boston Consulting Group (BCG) với 360.000 người, người lao động đánh giá cao các cơ hội được đào tạo, huấn luyện, phát triển nghề nghiệp và coi điều đó quan trọng không kém việc ổn định về chỗ làm, bù đắp về tài chính hay sự hứng thú của công việc.

Những thay đổi sâu sắc mang tính cách mạng về công việc và thái độ của người lao động với hoàn cảnh đã tạo ra yêu cầu bắt buộc cả về nâng cao kỹ năng lẫn tái đào tạo lực lượng lao động. Nhiều công ty đã bắt đầu tiến hành quá trình chuyển đổi số nhằm chuyển đổi về tư duy, mô hình kinh doanh và cả lực lượng lao động. Tuy nhiên, trên bình diện chung của thế giới, một tỉ lệ khá lớn (56%) các công ty trong hầu hết các ngành vẫn chưa sẵn sàng cho việc chuyển đổi đó.

Thách thức lớn nhất là chưa có mô hình cụ thể nào về sự chuyển đổi này cùng những lợi ích từ sự đầu tư cho những nỗ lực chuyển đổi. Không xác quyết được việc cần đầu tư vào đâu, cần đầu tư bao nhiêu tạo ra thách thức cho cả người lao động (họ không biết đầu tư bao nhiêu cho bản thân), cho cả những thiết chế tài chính ủng hộ cho nỗ lực này và chương trình cụ thể của chính phủ, công đoàn lao động.

Lối ra của AT&T và chuyện của thành

Chương trình tái đào tạo toàn cầu của AT&T có lẽ là phản ứng táo bạo nhất của các công ty Mỹ đối với cuộc chiến giành nguồn cung nhân lực này. Sáng kiến khoảng 1 tỉ USD “Future Ready” là nỗ lực trong nhiều năm, bao gồm các khóa học trực tuyến - hợp tác với Coursera, Udacity và các trường đại học hàng đầu; và một trung tâm nghề nghiệp cho phép nhân viên xác định và đào tạo cho các loại công việc mà công ty cần ngày nay và trong tương lai.

Một cổng thông tin trực tuyến có tên Career Intelligence cho phép người lao động xem những công việc nào có sẵn, các kỹ năng cần thiết cho từng loại công việc, mức lương tiềm năng, dự kiến tăng trưởng và thu hẹp của một lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể nào đó trong những năm tới không.

Nói tóm lại, sáng kiến này cung cấp một lộ trình để người lao động có thể bước vào tương lai từ vị trí hiện tại của mình.

Đó chắc chắn là niềm hi vọng của những nhân viên AT&T như Susan Bick khi cô bắt đầu quá trình tái đào tạo. Sau hơn 100 giờ tham gia khóa học trực tuyến, học vào ban đêm và cuối tuần trong khoảng 18 tháng, Bick có một công việc mới với công cụ quản lý dự án Agile (scrum master) thay thế phương pháp cũ (gọi là Waterfall) mà cô và nhóm của cô vẫn sử dụng.

Vị trí này là sự kết hợp nền tảng quản lý dự án của cô với nhiều kỹ năng, kỹ thuật có được qua khóa học nọ. Một số đồng nghiệp của Susan, những người không theo kịp chương trình đào tạo này, đã không còn làm việc với AT&T nữa.

Ở Việt Nam, Thành - người có 25 năm làm trong ngành CNTT và viễn thông, 10 năm làm quản lý một doanh nghiệp viễn thông lớn nhất nước - đến tuổi 45 đã nhận ra mình cần phải thoát khỏi môi trường trì trệ và thiếu năng động. Anh hiểu mình thiếu rất nhiều kỹ năng mà thị trường lao động khu vực ngoài nhà nước cần như kỹ năng đàm phán, kỹ năng bán hàng và nhiều kiến thức của các công nghệ mới.

Quan trọng hơn, anh nhận ra mình cần có cả kỹ năng học hỏi nhanh tất cả những kiến thức mới này song song với việc bỏ qua những điều từng mang lại thành công cho anh trong quá khứ. Quá trình vứt bỏ (unlearn) những gì đã trở nên lạc hậu đó quan trọng không kém việc học hỏi cái mới.

Anh nộp đơn nghỉ việc và ra ngoài. Vài năm sau, anh trở thành một nhà tư vấn chuyên nghiệp cho các công ty, tập đoàn lớn. Anh bắt đầu tham gia các hoạt động cộng đồng, ủng hộ cho một thế hệ trẻ có tri thức, sức khỏe trong chương trình hướng nghiệp 4.0.

Và 4 năm sau, anh lại tiếp tục muốn làm mới bản thân, hăm hở bước chân vào những lĩnh vực mới, xem sự học là quá trình liên tục suốt đời trước những biến động khôn lường của thời cuộc. Nhưng những người như anh không nhiều.■

Báo cáo gần đây của Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (Mỹ) cho biết gần 40% các nhà tuyển dụng thiếu hiểu biết về các vấn đề kỹ thuật cơ bản. Đấy là một trong những lý do chính khiến họ không mô tả được công việc tuyển dụng cho chính xác, và cũng chẳng đánh giá được đúng các nhân sự kỹ thuật chất lượng cho phù hợp yêu cầu của công ty.

Vui lòng nhập nội dung bình luận.

Gửi