Công chức và bằng cấp

Phóng to

Một đợt thi tuyển công chức ngạch chuyên viên, ngành hành chính tổ chức tại Trường Cán bộ TP.HCM - Ảnh: T.Đạm

Nhiều địa phương đã tích cực ban hành chính sách thu hút nhân tài, đề bạt thăng tiến... nhưng vì quá đặt nặng tiêu chí bằng cấp, học vị nên nhiều khi không thu hút được nhân tài, chọn được người có năng lực đích thực, đồng thời gián tiếp làm xuất hiện vấn nạn “mua bằng, bằng giả” hoặc “học giả, bằng thật”.

Chúng tôi rất đồng tình với ý kiến phát biểu của PGS.TS Lê Đức Ngọc (giám đốc Trung tâm Kiểm định - đo lường và đánh giá chất lượng giáo dục thuộc Hiệp hội Các trường ĐH-CĐ ngoài công lập): “Về việc sử dụng văn bằng, chứng chỉ phải nhận rõ đây mới là “giấy chứng nhận trình độ học vấn”, còn năng lực của người có văn bằng, chứng chỉ đó là một việc có thể không tương ứng. Vì vậy, việc sử dụng văn bằng, chứng chỉ chỉ nên là điều kiện cần để xem xét tuyển chọn và phân công trách nhiệm ban đầu mà thôi. Trong thực tiễn, sau thời gian thử việc bao giờ cũng có sự tuyển dụng hay phân công trách nhiệm lại, phù hợp với năng lực thực chất”.

Thiết nghĩ, nếu muốn có một đội ngũ công chức có năng lực thật sự nên tổ chức thi tuyển đầu vào nghiêm ngặt, khoa học, khách quan hơn đối với công chức so với thời gian vừa qua. Nên chăng tổ chức những cơ quan độc lập lo việc thi tuyển công chức. Dựa vào kết quả thi, cơ quan tuyển dụng theo yêu cầu của mình.

Ngoài ra, đối với các chức vụ lãnh đạo, cần tổ chức thi tuyển cạnh tranh vào một chức danh nào đó. Trước mắt cho thí điểm thi trưởng, phó phòng, dần dần mở rộng đến phó, chánh giám đốc sở, vụ trưởng, vụ phó, cục trưởng, cục phó... Ngoài ra cũng nên bổ sung chế định sát hạch công chức định kỳ hoặc đột xuất.

Đã đến lúc chúng ta làm quen “công nghệ mới” bổ sung cho hệ thống tuyển chọn nhân sự cao cấp để quy hoạch thông qua áp dụng tiêu chí đánh giá chỉ số thông minh IQ (Intelligent quotient) và chỉ số cảm xúc EQ (Emotional quotient).

Chúng ta biết rằng trong thực tiễn quản lý, nhất là ở tầm hoạch định chính sách, nhiều vấn đề phát sinh không có trong sách vở, các thông lệ. Hơn nữa, công cuộc đổi mới cũng như cải cách hành chính và những vấn đề bức xúc của Nhà nước ta chưa có tiền lệ. Vì thế, nếu chỉ biết “nhai lại” mà chỉ số thông minh thấp thì khó có khả năng đề xuất giải quyết những vấn đề có tính đột phá. Có chỉ số thông minh và chỉ số xúc cảm cao mới có điều kiện để năng động, sáng tạo, nhạy bén.

Ở Việt Nam ta không thiếu những nhân vật thực tài mà bằng cấp rất khiêm tốn. Thí dụ, GS Tôn Thất Tùng (bác sĩ), GS Tạ Quang Bửu (cử nhân), GS Trần Đại Nghĩa (kỹ sư)... Những vị này mãi mãi là ngôi sao sáng trên bầu trời văn hiến đất Việt.

Lao động công chức là loại hình lao động đặc biệt nên phải được điều chỉnh một cách đặc biệt. Muốn làm công chức phải chấp nhận “luật chơi nghiêm khắc hơn”. Vấn đề là chế độ đãi ngộ phải tương xứng với luật chơi đó để bảo đảm thu hút lao động giỏi vào cơ quan công quyền.

Theo kinh nghiệm nhiều nước, cần nhanh chóng bãi bỏ chế độ tuyển dụng công chức suốt đời. Nhật là quốc gia điển hình về áp dụng chế độ này, nhưng qua trên chục năm liên tục suy thoái kinh tế đã ngộ ra rằng một trong những nguyên nhân đưa đến sự trì trệ là do áp dụng chế độ này.

Trung Quốc có những nét khá tương đồng với ta về chủ trương bao cấp trong thực thi chế độ nhân sự. Nhưng để phát triển, vì nhu cầu tăng trưởng cao họ không ngần ngại bỏ chế độ biên chế đối với mọi loại hình lao động, kể cả cán bộ, công chức để thực hiện chế độ hợp đồng linh hoạt.

Khi công chức đủ tâm, đủ tầm, thật sự chuyên nghiệp thì mới đủ sức xây dựng một nền hành chính chính quy, trong sạch, hiệu quả, hiệu lực.