Đánh giá công chức: Bởi không rõ ràng nên thất bại

Theo cơ chế sát hạch thường xuyên mà Bộ Nội vụ đã trình Chính phủ, kết quả sát hạch sẽ là cơ sở để tăng lương, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật đội ngũ công chức, tức là cơ sở để đánh giá công chức.

Tiêu chí định tính làm khó công chức

Sát hạch công chức là việc các cơ quan, tổ chức tiến hành kiểm tra, khảo sát theo định kỳ hoặc không định kỳ về hiệu quả, thành tích làm việc, phẩm chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác của công chức. Từ đó, các cơ quan, tổ chức sẽ đánh giá chính xác và toàn diện về đạo đức, chuyên môn, năng lực và thành tích trong công tác của công chức.

Cơ chế sát hạch được kỳ vọng sẽ phát hiện và bồi dưỡng kịp thời những công chức xuất sắc và loại khỏi bộ máy những công chức kém cỏi. Vì lẽ này, sát hạch được xem là biện pháp hữu hiệu nhằm khích lệ công chức phấn đấu vươn lên. 

Có được kết quả khách quan từ sát hạch công chức, các cơ quan, tổ chức sẽ có những giải pháp cần thiết nhằm khắc phục tình trạng "sống lâu lên lão làng", "sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về", đồng thời loại trừ được tình trạng cào bằng, bình quân chủ nghĩa.

Tuy nhiên, nếu hiểu sát hạch công chức là việc kiểm tra, khảo sát các yếu tố liên quan đến kiến thức chuyên môn, năng lực công tác, phẩm chất chính trị của công chức thì pháp luật Việt Nam hiện hành đã có một chế định pháp lý tương ứng. Chế định pháp lý đó là đánh giá, xếp loại chất lượng công chức.

Hiện các quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng công chức đang được thực hiện theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019), nghị định 138 năm 2020, nghị định số 90 năm 2020, nghị định số 48 năm 2023... Theo đó, việc đánh giá, xếp loại chất lượng công chức được thực hiện theo từng năm công tác.

Ví dụ, nghị định số 90 năm 2020 phân chia tiêu chí xếp loại chất lượng công chức thành bốn mức độ: i) hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; ii) hoàn thành tốt nhiệm vụ ; iii) hoàn thành nhiệm vụ và iv) không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng công chức được sử dụng làm cơ sở để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, thậm chí là loại ra khỏi bộ máy công quyền. Đơn cử, công chức có 2 năm liên tiếp được xếp loại mức không hoàn thành nhiệm vụ thì sẽ bị cho thôi việc.

Có thể thấy, đánh giá, xếp loại chất lượng công chức là một chế định pháp lý mang tính ổn định, đã được áp dụng ở nước ta trong suốt gần 2 thập kỷ qua. Có thể thấy hiện nay không thiếu công cụ để đánh giá hiệu quả năng lực và kỹ năng làm việc của công chức.

Vậy tại sao các cơ quan nhà nước đã áp dụng chế định này nhiều năm mà vẫn chưa có những đột phá trong công tác đánh giá công chức?

Vấn đề nằm ở chỗ các quy định pháp luật chưa rõ ràng, cụ thể, còn mang nặng tiêu chí định tính, dẫn đến khó áp dụng trên thực tế.

Đơn cử, theo nghị định số 90/2020/NĐ-CP, công chức sẽ được xếp loại "hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ" nếu "thực hiện tốt" công việc. Công chức được xếp loại "hoàn thành tốt nhiệm vụ" nếu như "đáp ứng" công việc. Nhưng trong cả nghị định này không có bất kỳ quy định nào nhằm đưa ra căn cứ xác định đâu là "thực hiện tốt" hay "đáp ứng" công việc.

Tương tự, muốn được xếp loại chất lượng ở mức "hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ", "hoàn thành tốt nhiệm vụ" và "hoàn thành nhiệm vụ", công chức phải "có quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng; kiên định lập trường; không dao động trước mọi khó khăn, thách thức" và "không có biểu hiện suy thoái về đạo đức, lối sống, tự diễn biến, tự chuyển hóa". Nhưng các tiêu chí này hoàn toàn không mang tính định lượng cụ thể, rõ ràng. Hệ lụy của những quy định tùy nghi này là không bảo đảm yêu cầu về đánh giá, xếp loại chất lượng công chức.

Pháp luật hiện hành cũng không tạo ra cơ sở pháp lý liên thông giữa đánh giá, xếp loại chất lượng công chức với thi đua, khen thưởng. Nghị định 90 quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng công chức; còn việc thi đua, khen thưởng công chức được thực hiện theo nghị định số 98 năm 2023. Cơ chế liên thông thế nào thì pháp luật không quy định rõ ràng, dẫn đến vướng mắc trong thực hiện,

Cần tiêu chí định lượng và thang điểm rõ ràng

Nhật Bản là quốc gia có nền công vụ hiện đại nhưng cũng bố trí, bổ nhiệm, phân công, khen thưởng, kỷ luật công chức dựa trên cơ sở công tác đánh giá công chức. Họ có phương pháp đánh giá khoa học, có tiêu chí rõ ràng cho từng vị trí công việc, công tác đánh giá công chức được thực hiện xuyên suốt, điều đã giúp nền công vụ Nhật Bản hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

Đánh giá công chức ở Nhật Bản được gọi chung là "bình xét công vụ" được thực hiện thông qua 4 nội dung: i) đánh giá công việc (xem xét công chức có đủ những kiến thức mà công việc đòi hỏi hay không, giải quyết công việc có gì sai sót không, tiến độ giải quyết công việc, tính chuyên cần, sáng tạo…); ii) đánh giá tính cách (trầm lặng, ôn hòa, thận trọng, trong sáng, vô tư, thẳng thắn, thiên vị…); iii) đánh giá năng lực (phán đoán, lý giải, sáng tạo, thực hành, quy hoạch, chỉ đạo, nghiên cứu…); iv) đánh giá tính thích ứng (bao gồm các tính chất quy hoạch, kế toán, hành chính - tổng hợp...).

Mỗi nội dung đều có tiêu chí định lượng cụ thể. Kết quả đánh giá chia làm 5 loại A (xuất sắc), B, C, D (tốt hoặc hoàn thành nhiệm vụ), E (không hoàn thành nhiệm vụ). Thông qua đánh giá, công chức có thành tích xuất sắc được biểu dương, tăng lương và thăng chức. Công chức có đánh giá không tích cực sẽ bị điều chuyển công tác, thậm chí mất việc.

Việc đánh giá công chức Nhật Bản được tiến hành định kỳ hoặc đánh giá đặc biệt tạm thời. Đánh giá định kỳ được tiến hành mỗi năm một lần và hoàn toàn tương thích với đánh giá, xếp loại chất lượng công chức theo quy định của pháp luật Việt Nam. Đánh giá đặc biệt tạm thời được tiến hành khi có những phản ánh về tình trạng trì trệ, chây ì trong hoạt động công vụ của công chức. Đây được xem là một phương pháp bổ sung cho đánh giá định kỳ mà pháp luật Việt Nam có thể tiếp thu.

Pháp luật Việt Nam không thiếu công cụ pháp lý để đánh giá trình độ, năng lực, kỹ năng và cả sự nhiệt thành trong hoạt động công vụ của công chức. Cái thiếu duy nhất chính là các tiêu chí phân định rõ ràng. Những tiêu chí của cơ chế sát hạch mà Bộ Nội vụ vừa công bố chưa thoát khỏi cái bóng định tính của những quy định hiện hành.

Vì thế, cần tập trung xây dựng bộ tiêu chí theo hướng định lượng rõ ràng, cụ thể để đánh giá, xếp loại chất lượng công chức một cách công khai, minh bạch và thuyết phục. Các tiêu chí định lượng gắn với thang điểm và tạo cơ chế liên thông giữa đánh giá, xếp loại chất lượng công chức với thi đua, khen thưởng. Khi đó, việc xếp loại chất lượng sẽ khách quan, công bằng, hạn chế tình trạng "thương ghét tùy nghi".

Nếu coi sát hạch là một nội dung mới, cần đưa vào Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) thì chỉ nên xem đây là phương thức bổ trợ cho đánh giá, xếp loại chất lượng công chức. Việc sát hạch sẽ giống phương pháp đánh giá đặc biệt tạm thời của Nhật Bản và chỉ được thực hiện khi nhận thấy những bất thường, trì trệ trong hoạt động công vụ của công chức. Và muốn sát hạch tốt, các tiêu chí và nội dung sát hạch phải cụ thể, rõ ràng.