Mồ hôi mất giá, giờ làm tăng lên

minh họa

Và đáng tiếc là lại đang có một luồng tư duy giúp doanh nghiệp tận thu loại tài nguyên này, càng nhanh, càng nhiều càng tốt.

“Tôi yêu Việt Nam”

Hãy cùng thử giải một bài toán đố quen thuộc, trong phiên bản doanh nghiệp. Công ty H năm 2013 có 8.014 lao động, cho nghỉ việc 1.837 lao động.

Năm 2014 công ty này tuyển dụng mới thêm 2.391 lao động, nhưng tiếp tục cho nghỉ 1.670 lao động khác. Tới năm 2015, họ cho nghỉ việc 2.968 lao động. Sau đó họ tiếp tục tuyển dụng để bù vào chỗ trống, chứ không phải là giảm biên chế.

Độc giả đoạn này khoan hãy lấy máy tính. Câu hỏi không phải là công ty hiện còn bao nhiêu lao động, mà là: Tại sao lại có phương thức sử dụng nhân sự này?

Phương án A: Lao động Việt Nam quá kém tay nghề, không thể tìm nổi người phù hợp. Phương án B: Lao động Việt Nam vô kỷ luật, không thể giữ nổi. Phương án C: Công ty không muốn có công nhân có thâm niên, phải tăng đóng bảo hiểm, tăng đãi ngộ, tìm cách đuổi.

Và cuối cùng là phương án D: Chủ doanh nghiệp thích thế. Sẽ không bao giờ có đáp án chính thức. Độc giả tự lựa chọn phương án phù hợp.

Địa phương nơi công ty này đóng đã giao hết đất ruộng cho họ làm nhà máy. Khi đầu tư, một trong những lời cam kết của họ là sẽ tạo cơ hội việc làm cho lao động địa phương, đặc biệt là con em của những nông dân mất đất. Họ đã tuyển. Và sau đó họ cho thôi việc.

Ở đó, ông tổ trưởng tổ dân phố tâm sự rằng ông không có con số chính thức, nhưng năm nào cũng chứng kiến rất nhiều con em trong vùng bị công ty H cho thôi việc.

Ở đó, có những người dân thổn thức: ngày xưa nhà có 4 sào ruộng thì đã nhượng lại cho công ty xây dựng dự án hết. Có đứa con trong nhà, theo lời cam kết, được tuyển vào công ty làm việc. Nhưng sau 3 năm, cháu bị sa thải vì “không đạt tiêu chuẩn, vị trí không phù hợp...”. Gia cảnh bây giờ rất khó khăn.

Tùy vào phương án đã lựa chọn ở trên, độc giả tiếp tục tự phân tích tính chất của sự việc. Nếu phương án là A hoặc B, lao động Việt Nam sau liên tục những năm được tuyển, cho làm việc, rồi lại đuổi, vẫn không thể đáp ứng được yêu cầu của nhà đầu tư, thì chúng ta đành chấp nhận.

Thậm chí có thể đưa ra một lời xin lỗi với nhà đầu tư vì đã làm họ thất vọng. Nếu phương án là C, như rất nhiều phân tích trước đây đã chỉ ra, thì có hàng loạt câu hỏi lớn đang chờ trả lời. Bởi vì kịch bản ấy tồn tại phổ biến ở rất nhiều doanh nghiệp FDI tại nước ta. Nó thậm chí xứng đáng coi là một loại tập quán.

Số lượng công nhân này sẽ làm gì sau khi bị đuổi việc? Họ phần lớn là công nhân không có bằng cấp, chưa qua đào tạo dài hạn về tay nghề. Sau vài năm làm việc trong nhà máy, họ rơi vào một độ tuổi lỡ cỡ trên dưới 30.

Phần lớn các nhà đầu tư nước ngoài trong ngành chế xuất đều có xu hướng tuyển dụng công nhân trẻ. Ở công ty H ấy, bạn gặp một thanh niên ngoài 30 tuổi loay hoay trong bế tắc: không một nhà máy nào trong bán kính 150km quanh đó muốn tuyển một lao động tay nghề thấp ở độ tuổi của anh ta.

Trong suốt những năm tháng làm việc trong nhà máy ấy, như phần lớn công nhân trên đất nước này, họ không có tích lũy về tài sản, không có tích lũy về tay nghề trình độ, không có tích lũy về đời sống tinh thần. Họ chỉ đơn giản là bán sức lao động ở độ tuổi trai tráng nhất của mình.

Nếu bạn lựa chọn phương án C, bạn gián tiếp đồng ý rằng: sức lao động là một loại tài nguyên, và khung pháp lý của chúng ta đang cho phép các nhà đầu tư tận thu tài nguyên này một cách hiệu quả nhất. Thậm chí là theo phong cách Tôn Ngộ Không ăn đào: cắn một miếng ngon nhất rồi vứt cả quả đi.

Có rất nhiều cách để một doanh nghiệp “xoay vòng” nhân sự kiểu này. Muôn vàn lý do và phương thức để sa thải. Hoặc tinh vi hơn, ép công nhân “thôi việc tự nguyện”. Có những năm ở Khu công nghiệp Bắc Thăng Long, trong số hàng ngàn lao động phải nghỉ việc, không có một ai bị sa thải.

Và slogan của cái công ty trong bài toán đố ở trên, hơi bi hài, lại là “Tôi yêu Việt Nam”. Tất nhiên, chúng ta hiểu rằng tình yêu đó chỉ là nghiệp vụ marketing. Cho dù họ làm gì cũng là vì lợi nhuận, và bởi vì pháp luật Việt Nam cho phép họ làm điều đó. Chuyện không có gì là cá biệt.

“Nhìn lên trời làm gì?”

Trong những cuộc “sử dụng nhân sự” chóng vánh ấy, những người công nhân này, cùng với thứ tài nguyên sức lao động của họ, được khai thác với tần suất cao nhất có thể.

Anh Hùng, một công nhân trong Khu công nghiệp Nam Sách (tỉnh Hải Dương), kể rằng anh bị quản lý quát mắng ngay cả khi... không nhìn vào máy. “Chỉ cần đang làm mà nhìn ngang nhìn dọc một tí thôi là bị nói: “Mày nhìn lên trời làm cái gì đấy? Mày làm đi”.

Và tăng ca là một trong những phương pháp hiệu quả nhất để tận thu nguồn sức lao động mà các chủ doanh nghiệp đã thu vén được. Luật lao động hiện nay quy định tổng thời gian làm thêm trong một năm không được quá 300 giờ.

Nhưng bằng nhiều cách, đơn giản nhất là việc đề nghị công nhân ký vào một thỏa ước lao động, trong đó tình nguyện làm thêm quá giờ, con số này có thể lên đến cả nghìn giờ trong một năm nếu họ liên tục làm thêm. Đa số công nhân đều muốn tăng ca.

Lương tối thiểu vùng hiện nay, với lần tăng gần nhất, chỉ ở mức hơn 3 triệu đồng và không thể sống nổi. Một phần quan trọng trong thu nhập của họ đến từ tăng ca. Nhưng có một vấn đề, là một khi đã ký vào tờ cam kết tình nguyện, họ không có lựa chọn bao nhiêu là đủ nữa.

Thắm, 21 tuổi, quê ở Nghệ An. Có một điều trớ trêu là em phải bỏ học giữa chừng vì sức khỏe yếu, nay lại vào nhà máy để đi làm tăng ca đến 80 tiếng mỗi tháng. Năm 17 tuổi, khi đang học lớp 11, Thắm liên tục ngất trong lớp. Tần suất bị ngất ngày càng nhiều, gần như hằng ngày.

Bác sĩ nói em bị rối loạn hormone. Thắm nghỉ học, rồi ở nhà được một thời gian, thấy nhà nghèo quá, em tự làm hồ sơ giả để đi làm công nhân may.

Bây giờ Thắm làm việc ở Khu công nghiệp Nam Sách. Nếu làm thêm khoảng 40 tiếng mỗi tháng, Thắm sẽ có 5 triệu đồng, đủ để nuôi sống bản thân và tiết kiệm chút ít. Nhưng bây giờ đang là cuối năm, đơn hàng nhiều, thời gian làm tăng ca thường xuyên là 80 tiếng/tháng, Thắm đã sụt 6 cân trong vòng 2 tháng kể từ sau khi vào mùa cao điểm, cô ngất thường xuyên trong nhà máy.

 Mơ ước của Thắm là được đi học cắt may để may được đầy đủ một cái váy. Vì bây giờ làm công nhân, Thắm chỉ được may một cái vạt váy, ngày này qua tháng khác. Nhưng đấy là “nhìn lên trời”.

Thắm sẽ không bao giờ có thời gian để thực hiện ước mơ có một cái nghề đơn giản nếu tiếp tục làm việc ở cường độ này.

Việc tồn tại một trần cho giờ làm thêm (overtime - hay là “làm âu” theo cách gọi của giới công nhân) là để ngăn chặn những bi kịch như Thắm. Hay là như Huệ, một công nhân may khác ở Vĩnh Phúc. Những tháng cao điểm, công ty của cô tăng ca trung bình 70 tiếng.

Huệ không muốn tăng ca nhiều như thế. Cô không mấy khi được gặp chồng, vì 8 giờ rưỡi tối mới về đến nhà, mà người chồng, làm ở một nhà máy khác, đã lại ra ngoài làm ca đêm. Con cái cũng không chăm sóc được.

Sức khỏe Huệ yếu dần đi với cường độ làm việc ấy. Huệ không muốn tăng ca, cô hiểu rằng thêm được 1 triệu mỗi tháng không thu lại được những gì đã đánh đổi, từ đời sống gia đình, hạnh phúc của con cho đến sức khỏe đã mất. Huệ cũng muốn đi học thêm. “Nếu mình không làm thì mình nghỉ việc, mình không có quyền hành gì để yêu cầu là tôi không làm thêm hoặc là tôi không thể làm thêm” - Huệ kết luận.

Thật ra là Huệ có quyền. Luật lao động 2012 đã cân nhắc đến quyền của cô, với giới hạn giờ làm thêm mỗi năm là 300 giờ. Việc thực thi luật gặp nhiều vấn đề trong thực tiễn.

Nhưng nó đã thể hiện một nguyên tắc cứng của xã hội: không khuyến khích công nhân bán sức lao động giá rẻ với cường độ cao, đảm bảo chất lượng sống của họ. Và chính bởi vì có luật nên việc các doanh nghiệp bắt công nhân làm thêm quá nhiều mới được coi là “vấn đề”.

Bây giờ thì có thể sẽ chẳng còn “vấn đề” gì nữa, khi dự thảo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật lao động 2017 (hiện đăng trên website của Bộ LĐ-TB&XH để lấy ý kiến góp ý và thời điểm kết thúc lấy ý kiến này là ngày 22-1-2017) muốn tăng mạnh giờ làm thêm.

Phương án đầu là tăng gấp đôi giới hạn giờ làm thêm trong một năm, lên 600 giờ. Phương án hai cho phép làm thêm giờ 4 tiếng/ngày nhưng không quá 5 ngày liên tục.

Phương án 2 mà Bộ LĐ-TB&XH đưa ra có thể khiến số giờ làm thêm lên đến hơn 1.000 giờ mỗi năm (giả sử cứ làm tăng ca 5 ngày, nghỉ một ngày rồi lại tiếp tục 5 ngày trong cả năm).

Bộ nói rằng đây là vấn đề của “thực tiễn”. Nhưng thực tiễn ở đây thật ra là nhiều công nhân đang chấp nhận phải bán sức lao động giá rẻ một cách không giới hạn.

Logic của việc tăng trần giờ làm thêm lên gấp 2 hoặc 3 lần rất khó hiểu khi so sánh với các nền kinh tế khác trong khu vực.

Trần giờ làm thêm ở Indonesia - một công xưởng gia công lớn khác của thế giới - là 728 giờ/năm, nhưng họ chỉ làm việc 40 giờ/tuần. Cộng cả thời gian làm việc tối đa và làm thêm tối đa thì quỹ thời gian làm việc của người lao động là 2.608 giờ/năm.

Ở Hàn Quốc, tổng giờ chính thức và trần làm thêm là 2.446 giờ/năm. Đáng nói nhất, ở công xưởng lớn nhất thế giới, Trung Quốc, con số này chỉ là 2.288 giờ/năm.

Còn ở Việt Nam, giới hạn trần giờ làm thêm hiện nay tối đa là 300 giờ/năm, nhưng phần lớn công nhân lao động làm việc 48 giờ/tuần, cộng cả thời gian làm việc với thời gian làm thêm được phép tối đa thì quỹ thời gian làm việc lên tới 2.620 giờ/năm.

Vốn đã là một công xưởng hăng hái, liệu có phải chúng ta đang dự tính quyết tâm mở rộng khả năng “cống hiến” cho nền gia công thế giới, bằng một số giờ làm việc mỗi năm có thể lên tới hơn 3.000 giờ?

Thắm có thể sẽ không bao giờ học được việc may một cái váy cho đầy đủ. Và đến năm 30 tuổi, có thể cô sẽ bị thải hồi khỏi cỗ máy làm việc không ngừng, không tay nghề, không tích lũy, không sức khỏe. Hàng chục triệu công nhân khác đứng trước nguy cơ ấy.

Việc nâng trần làm thêm một cách mạnh tay sẽ gián tiếp khuyến khích cách vận hành vốn đã tạo ra đầy rẫy những con người kiệt quệ của không ít công xưởng. Và nguồn tài nguyên này không phải là vô hạn: độ tuổi dân số vàng của Việt Nam sẽ qua đi vào năm 2025.

Bạn sẽ không dám tưởng tượng lực lượng hàng triệu con người “không được nhìn lên trời” này làm gì sau khi bị bộ máy thải hồi!■