Nghĩ về một khâu yếu nhất: Phát hiện và sử dụng nhân tài

TTCN - Trong thực tế bằng cấp và thực tài không phải lúc nào cũng đồng nhất, tỉ lệ thuận. Nhiều địa phương vừa qua đã tích cực ban hành chính sách thu hút nhân tài nhưng vì quá đặt nặng tiêu chí bằng cấp, học vị, học hàm nên nhiều khi không đạt được mục đích là thu hút nhân tài đích thực!

Phóng to

Giáo sinh xem thông báo tuyển dụng công chức của Sở giáo dục đào tạo TPHCM

Do quá đặt nặng tiêu chí bằng cấp nên trong xã hội xuất hiện tình trạng bằng mọi cách chạy cho được bằng cấp mà không qua thực học, thực tài. Tri thức xã hội không giàu lên, trái lại đạo học có nguy cơ suy vong, khan hiếm nhân tài đích thực.

Nếu có một tổ chức độc lập làm một cuộc thẩm tra nhỏ nhất định sẽ thấy nhiều vị tiến sĩ chỉ biết tiếng Việt, nhiều phó giáo sư- tiến sĩ chưa dạy đầy đủ một giáo trình nhỏ nào! Thế nhưng các vị này đến dự các cuộc hội nghị với vai trò “long trọng viên” sẽ không hài lòng với chủ tọa khi giới thiệu họ không đầy đủ học hàm, học vị, chức vụ.

Khi Nhà nước có chủ trương trẻ hóa cán bộ, tiêu chuẩn hóa cán bộ, thường chủ yếu dựa vào bằng cấp, thì lập tức có hiện tượng khai sụt tuổi, bằng giả. Nhưng bằng giả không đáng ngại so với “bằng thật học giả”. Nhiều vị nhuộm tóc để trẻ hóa, chỉ có mức chưa thay đổi giới tính để hưởng diện ưu tiên cán bộ nữ! Khi Nhà nước có chủ trương gì thì những người này nhanh chóng đáp ứng hóa giải bằng mọi cách, kể cả thủ đoạn mánh mung.

Ở VN ta, nhiều vị thực tài nhưng bằng cấp rất khiêm tốn, như GS Tôn Thất Tùng (bác sĩ), GS Tạ Quang Bửu (cử nhân), GS Trần Đại Nghĩa (kỹ sư)... Những vị này mãi mãi là ngôi sao sáng trên bầu trời văn hiến đất Việt. Nhà nghiên cứu lịch sử Dương Trung Quốc có lần bình luận về các tấm bia ghi danh các vị tiến sĩ trong Văn Miếu, anh cho rằng đây là hình thức ghi danh đối với những vị có công với dân với nước, ngược lại bêu danh những người chẳng làm nên công trạng gì ích nước lợi dân.

Ở nhiều nước tiên tiến, khi tuyển người vào các vị trí quan trọng có danh, các loại “phụ tùng” xung quanh tên họ chỉ có giá trị tham khảo, thay vào đó là áp dụng tiêu chí đánh giá qua chỉ số thông minh IQ (Intelligent Quotient), chỉ số cảm xúc EQ (Emotional Quotient) để tuyển chọn nhân sự theo mong muốn. Thiết nghĩ chúng ta cũng nên bắt đầu làm quen “công nghệ mới” bổ sung thêm cho hệ thống tuyển chọn nhân sự có tài. Có thể nói lâu nay ta chưa có một hệ thống tiến cử, tuyển chọn hiền tài công tâm, dân chủ và khoa học.

Trong thực tiễn quản lý, nhất là ở tầm hoạch định chính sách, nhiều vấn đề phát sinh không có trong sách vở, các thông lệ. Hơn nữa, công cuộc đổi mới cũng như cải cách hành chính và những vấn đề bức xúc của Nhà nước ta chưa có tiền lệ. Vì thế, nếu chỉ biết “nhai lại” mà chỉ số thông minh, chỉ số cảm xúc thấp thì khó có khả năng đề xuất giải quyết những vấn đề bức xúc có tính đột phá. Có chỉ số thông minh, chỉ số cảm xúc cao mới có điều kiện để năng động, sáng tạo.

Thị trường nguồn nhân lực không hiếm hàng giả hàng gian, có thể thấy không ít loại hữu danh vô thực. Người tài thật sự thường không thích nói về mình, họ tin vào một câu châm ngôn, dù không phải lúc nào cũng diễn ra đúng trong cuộc đời: “hữu xạ tự nhiên hương”. Có thể nói khâu yếu nhất của chúng ta lâu nay là khâu công tác phát hiện, tuyển chọn và sử dụng cán bộ.

Trước tiên, phải đưa ra được các tiêu chí và tổ chức đánh giá cho đúng thế nào là nhân tài, người tài. Để đánh giá chất lượng lao động thuộc dạng tay nghề, kỹ năng thì tương đối dễ hơn vì tiêu chí rõ ràng, nhưng để đánh giá lao động có hàm lượng chất xám cao thì quả là khó. Điều này có thể lý giải cho thực trạng đáng buồn trong thời gian qua không hiếm trường hợp vàng thau lẫn lộn.

Từ những lý do trên, xin mạo muội đóng góp một số ý kiến có tính chất phác thảo, để có một hệ thống sàng lọc hữu hiệu phát hiện nhân tài như sau:

- Việc đầu tiên là phải có một hội đồng tuyển chọn đủ mạnh. Bên dưới hội đồng này là các tiểu hội đồng theo các chuyên ngành (ví dụ như thành phố có một lực lượng hùng hậu các chuyên gia đầu ngành, các nhà quản lý, đủ người cho các hội đồng).

- Thành phố ra các đầu bài, kêu gọi thầu tham gia đề ra các giải pháp (đề tài xử lý rác thải, giải quyết nạn kẹt xe, giao thông công cộng, thực hiện các yêu cầu về giảm tệ nạn...).
Nên chăng bước đầu thực hiện chế độ “khoán sản phẩm”, đấu thầu công trình đề án cho cá nhân và tập thể. Qua kết quả “sản phẩm” là tiêu chí đánh giá người tài, trả thù lao thích đáng.

- Thực hiện chế độ thi tuyển công khai các chức danh thông qua các đề án tự đề xuất của những người muốn tham gia dự tuyển.

Để phát hiện người đích thực là nhân tài, thiết nghĩ phải có giải pháp thông minh, sáng tạo, bài bản, công khai dân chủ mới mong chọn được người thông minh, thật sự có tài, giàu trí sáng tạo.