Mở cửa cho nhân sự trẻ

TTCT - Trong vòng 4-5 tháng qua, nổi lên một vấn đề nhân sự đáng chú ý: nhiều cán bộ chủ chốt xin nghỉ hưu sớm liền kề nhau, dẫn đến một thực tế khó khăn mà nhiều địa phương kêu trong chuẩn bị cán bộ kế cận. Chủ trương “đổi mới, trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý” vốn đã có từ rất lâu, song thực tế thực thi cho thấy câu chuyện trẻ hóa nhân sự vẫn là một trong những mắc mứu lớn.

Minh họa: Sa Lem

Chẳng mấy khó khăn, cứ nhìn vào hệ thống các quy định về bổ nhiệm cán bộ của Bộ Nội vụ và mạng lưới các cơ sở đào tạo cán bộ cho bộ máy hành chính là đủ thấy những tắc nghẽn và khó khăn trong vấn đề chuẩn bị, chọn lựa và bổ nhiệm nhân sự trẻ của các địa phương, các ngành hiện nay.

Theo quyết định số 82/2004 của Bộ Nội vụ (về việc ban hành Tiêu chuẩn giám đốc sở và các chức vụ tương đương thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương), để được bổ nhiệm làm giám đốc sở, ứng cử viên phải có từ “năm năm công tác trở lên” trong ngành, trong đó “có ít nhất” ba năm quản lý về lĩnh vực chuyên môn chuyên ngành được giao.

Trước đó, những “điều kiện cần” còn là: phải được xếp bậc chuyên viên chính, trình độ lý luận chính trị cao cấp cùng trình độ quản lý hành chính nhà nước.

Quyết định đến nay vẫn còn hiệu lực, những chuẩn mực “cứng nhắc” trong đó khiến nó trở thành một sự đánh đố không có lời giải. Một công chức muốn được thi nâng ngạch chuyên viên chính thì trước đó phải có ít nhất 60 tháng giữ ngạch chuyên viên.

Để có trình độ lý luận chính trị cao cấp, đối tượng được cử đi học cũng phải đáp ứng nhiều tiêu chuẩn: nhóm 1 là các vụ trưởng, phó vụ trưởng và tương đương trở lên của các bộ, ban, ngành, đoàn thể, đảng ủy trực thuộc trung ương; tỉnh ủy viên, thành ủy viên, trưởng, phó các sở, ban, ngành, đoàn thể tỉnh, thành phố trở lên; cán bộ chủ chốt cấp huyện (bí thư, phó bí thư, chủ tịch HĐND, chủ tịch UBND) và tương đương; cán bộ được quy hoạch vào các chức danh này.

Nhóm 2 là các trưởng, phó phòng và tương đương của các bộ, ban, ngành, đoàn thể, đảng ủy trực thuộc trung ương; trưởng phòng và tương đương của các sở, ban, ngành, đoàn thể tỉnh, thành phố; cấp ủy viên cấp huyện, phó chủ tịch HĐND, phó chủ tịch UBND cấp huyện và tương đương; trưởng phòng, ban, ngành, đoàn thể cấp huyện và tương đương; cán bộ được quy hoạch vào các chức danh nêu trên.

Đối với hệ tại chức, cán bộ đang giữ chức danh trong nhóm cán bộ được cử đi học có tuổi đời từ 40 tuổi trở lên đối với nam, 35 tuổi trở lên đối với nữ.

Với hệ thống quy định này, có thể nói việc tìm được một ứng cử viên tuổi dưới 30 để bổ nhiệm chức vụ giám đốc sở là điều bất khả. Nếu anh ta có trình độ chuyên môn đại học thì đã phải 22 tuổi, thạc sĩ 25 tuổi, tiến sĩ trẻ nhất cũng 27 tuổi. Làm sao đủ thời gian để được đi thi chuyên viên chính?

Những quy định này không khuyến khích cán bộ thuyên chuyển công tác hay đi học để nâng cao trình độ, cũng không ngăn cản họ ngồi lì một chỗ đếm lịch chờ ngày lên chức.

Quy hoạch: Kín hay mở?

Chuyển đổi tư duy chọn lãnh đạo từ chính trị sang kỹ trị là một xu hướng tất yếu. Trên thế giới thường thấy hai hệ thống quản lý công chức: hệ thống chức nghiệp và hệ thống theo việc làm, còn gọi là theo vị trí.

Việt Nam đang kết hợp áp dụng cả hai hệ thống này. Đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ thì áp dụng hệ thống chức nghiệp; đối với công chức chỉ huy, lãnh đạo quản lý (trưởng phó phòng, chánh phó giám đốc sở, vụ phó vụ trưởng, cục phó cục trưởng) thì áp dụng theo hệ thống quản lý theo vị trí.

Công chức lãnh đạo chiếu theo hệ thống quản lý theo việc làm thì phải qua thi tuyển cạnh tranh vào vị trí lãnh đạo nào đó. Nhưng hiện mới có Bộ GT-VT, TP Đà Nẵng, Quảng Ninh, Long An, Đồng Tháp... tiến hành thí điểm thi tuyển cạnh tranh vào các chức danh lãnh đạo cấp phòng và sở theo chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.

Khó khăn lớn nhất làm chùn bước những người quyết định là qua thi cử cạnh tranh, những cá nhân được quy hoạch cấp ủy hoặc đang là cấp ủy không trúng tuyển thì sao? Xử lý như thế nào? Lỡ ai đó ngoài diện quy hoạch trúng tuyển?...

Khó khăn này nằm ở chỗ việc tuyển công chức lãnh đạo lâu nay theo quy định công tác cán bộ nói chung là công việc của Đảng. Nhưng phải nhìn nhận rằng chúng ta đang trong quá trình đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng đối với chính quyền. Nếu chính quyền không có những thay đổi tích cực về chất trong việc phục vụ nhân dân, không nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ cán bộ công chức thì không tránh khỏi sự lúng túng trong đối mặt những nguy cơ thách thức không nhỏ.

Việc đột phá thi tuyển cạnh tranh các chức danh lãnh đạo chỉ như viên gạch nhỏ trên con đường làm trong sạch, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, nhưng không có những viên gạch đầu thì chẳng có con đường nào thành hình. Giải pháp dễ chấp nhận nhất là cứ xem các ứng viên dự thi nằm trong diện “quy hoạch động, quy hoạch mở” của một chức danh nào đó thay vì quy hoạch khép kín, hẹp, chỉ có một người cho một chức danh như xưa nay.

Có thể đoan chắc rằng đại bộ phận lớp trẻ hiện nay tham gia dự thi là những người học hành bài bản, có chí tiến thủ, có hoài bão, đa phần sinh ra và trưởng thành sau ngày đất nước thống nhất. Họ hoàn toàn trưởng thành trong một cơ chế chính trị ổn định, hầu hết đều tuần tự đi theo các bước là đội viên, đoàn viên và không ít trở thành đảng viên.

Nghĩa là họ là tờ giấy trắng xã hội, chế độ viết gì, nhuộm gì lên họ là chuyện chủ động. Vấn đề còn lại có ý nghĩa quyết định là họ có ý chí phấn đấu trở thành con người có ích cho xã hội hay không mà thôi. “Không ai chọn cửa để sinh ra”, “không ai chọn được cha mẹ” nhưng tuyệt đại đa số hoàn toàn có thể được quy hoạch với chủ trương thực hiện “quy hoạch động, quy hoạch mở” như Ban tổ chức T.Ư Đảng đã đề ra.

Vấn đề là làm sao trừ khử được quan niệm tư duy xưa cũ, xơ cứng, quy hoạch ngấm ngầm tuân thủ tiêu chí “con ông cháu cha”... Ai cũng có quyền mưu cầu thăng tiến, mưu cầu cống hiến, mọi người đều bình đẳng bước qua ngưỡng cửa công quyền để thành tâm cống hiến phục vụ nhân dân, để tham gia vào bộ máy hành chính “phục vụ” thay vì “cai trị”.

Thay đổi cách thức tổ chức thi, tuyển và chọn

Chúng ta tổ chức thi không nhằm chọn người giỏi lý thuyết về hành chính để làm công tác giảng dạy, nghiên cứu mà chọn được người có năng lực, kỹ năng điều hành. Vì thế phải đưa vào chương trình đào tạo kỹ năng như kỹ năng lãnh đạo quản lý; kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phân tích chính sách...

Vì không nhằm mục đích chọn người chỉ giỏi lý thuyết có điểm cao nhất, nên có thể lấy danh sách năm người có điểm thi cao nhất để họ trình bày trước tập thể kế hoạch hành động, chương trình cải tiến hoạt động của đơn vị mình dự kiến sẽ phụ trách. Tiếp đến đơn vị sẽ lấy phiếu tín nhiệm để tuyển ba ứng viên được tín nhiệm cao hơn.

Sau đó, cấp có thẩm quyền chọn một trong ba ứng viên để bổ nhiệm. Làm như vậy sẽ kết hợp hài hòa giữa thi, tuyển và chọn.

Trường hợp đối với chức danh yêu cầu nhất thiết phải là cấp ủy thì cũng cần tổ chức thi trước đại hội, quy trình thi, tuyển như đối với các trường hợp thi, tuyển bình thường khác. Cách làm này kết hợp được thi, tham gia đánh giá tín nhiệm của quần chúng đơn vị và vai trò quyết định của cấp có thẩm quyền hay qua bầu cử, mới hi vọng đưa công việc thi tuyển chức danh lãnh đạo không rơi vào hình thức.

Việc thi tuyển là một công việc hoàn toàn có tính kỹ thuật, do vậy tốt nhất là do các hiệp hội, các trung tâm tư vấn kết hợp với chính quyền đảm trách, chẳng hạn các hiệp hội quản lý hành chính, trung tâm tư vấn đào tạo và chính sách nhân sự... Càng “phi chính phủ” càng công bằng, khách quan.

Ngoài ra, có thể áp dụng bước một là sơ tuyển, xét tuyển những người đủ các yếu tố, tố chất cần thiết. Về lâu dài phải thay đổi quan niệm về “biên chế” - một nguyên nhân đưa đến sức ỳ và trì trệ, thay thế bằng cơ chế hợp đồng linh hoạt đối với đội ngũ công chức nói chung, kể cả công chức lãnh đạo để “có vào có ra, có lên có xuống” như một sự bình thường.

Thay đổi cung cách đánh giá thành tích của cán bộ công chức từ lòng trung thành, ý thức giác ngộ chung chung bằng đánh giá theo kết quả, hiệu quả công việc một cách định lượng, đánh giá dựa theo kết quả đầu ra...

Vai trò người đứng đầu trong quy trình này cũng mang tính quyết định cao. Người xưa có câu “Núi không chê đất cát, đá tảng thì mới gọi là núi cao. Biển không chê những khe rạch nhỏ thì mới gọi là biển sâu... Lãnh đạo là dùng người, vậy dùng người phải có khí độ. Chỉ có lòng dạ rộng rãi mới có thể dung chứa và dung chứa kể cả những con người mà thiên hạ khó dung chứa thì mới có thể hoàn thành nghiệp lớn”.

Ngày nay quyền lực công, xét ở góc độ kinh tế - chính trị là một nguồn lực xã hội vô cùng lớn. Nó phải được sử dụng một cách hiệu quả và tương thích với xu hướng xây dựng một nền kinh tế thị trường ở Việt Nam: Quyền lực và trách nhiệm phải minh bạch, rõ ràng.

Những vị trí lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà nước không phải là một đặc quyền, đó là một vị trí đầy thách thức dành cho những cá nhân có hoài bão, có khát vọng và có nhân cách mạnh mẽ, dám hành động, dám chịu trách nhiệm và luôn ý thức rõ ràng rằng họ có đối tượng phục vụ là nhân dân.

Lợi ích của công chức gắn với chất lượng dịch vụ công mà họ cung ứng cho xã hội. Đó là điểm cốt lõi của một xã hội dân chủ, công bằng và văn minh. Vấn đề ở đây là các cấp lãnh đạo phải có quyết tâm chính trị cao, từ quyết tâm sẽ đẻ ra nhiều sáng kiến cách làm, từ đấy mới nâng cao năng lực cầm quyền của Đảng, cầm quyền một cách dân chủ và cầm quyền một cách khoa học.■

Chuyển đổi đào tạo

Các trường chính trị, trường hành chính rất cần chuyển đổi từ đào tạo chức nghiệp sang đào tạo năng lực. Xuất phát điểm của các quy định bị cho là “cứng nhắc” kể trên - rào cản vô hình đối với người trẻ - là do thực tế giới trẻ ngày nay tuy có bằng cấp chuyên môn nhưng trình độ chuyên môn và năng lực thật sự không phải luôn luôn tỉ lệ thuận.

Hơn nữa, đây lại là năng lực điều hành quản lý ngoài chuyên môn, tập hợp của nhiều yếu tố như kiến thức, các kỹ năng, sự sẵn sàng để hành động và chịu trách nhiệm. Khái niệm này gắn với khả năng hành động được hình thành trên cơ sở hiểu biết và kiến thức, vì vậy khi nói tới phát triển năng lực cũng có nghĩa là phát triển năng lực hành động.

Và năng lực của một cơ quan/tổ chức còn gắn với các yếu tố mang tính hệ thống như chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, và nguồn lực thích hợp để tổ chức đó vận hành một cách trôi chảy và hiệu quả.