Nhân sự nhìn từ địa phương

Vị trí cán bộ lãnh đạo thường nặng về mục tiêu chính trị hơn kỹ năng tính toán cụ thể, tức là cần một người có năng lực chính trị, biết sử dụng và phát triển đội ngũ chuyên viên kỹ thuật trong cơ cấu cán bộ của mình.

Trong cơ cấu ngành dọc của Bộ Kế hoạch - đầu tư, một cán bộ trẻ đủ tài năng sẽ là hạt giống để mười năm sau trở thành thủ tướng trẻ của Việt Nam; còn trong cơ cấu ngành ngang của ủy ban tỉnh thì nhiều kỳ vọng về một phó chủ tịch thường trực và bí thư tỉnh ủy, cũng trong khoảng thời gian mười năm sắp tới.

Với một giám đốc sở, thậm chí có thể đánh giá về chuyển biến hay không sau sáu tháng giữ chức. Điều này đòi hỏi cơ quan bổ nhiệm cần cung cấp thông tin về các mục tiêu mà họ giao cho người mới được đề bạt, hay do chính tân lãnh đạo cam kết sẽ thực hiện ngay khi nhận chức và trong giai đoạn tiếp theo.

Các bên cần thông báo rõ trong thời gian tới sẽ tập trung giải quyết những công trình tồn đọng nào, hay hướng các mục tiêu chiến lược vào những hạng mục cụ thể nào. Báo chí và dư luận sẽ theo sát những công việc của người mới được đề bạt, nhanh chóng phản ảnh và cùng tham gia đánh giá sau giai đoạn thử thách.

Chỉ cần sáu tháng là đủ để một giám đốc sở thực hiện xong một dự án phát triển mang tính chiến lược cho địa phương và đó cũng là thời gian để đánh giá khả năng của một tân lãnh đạo, hay ký hợp đồng thời hạn để thuê lãnh đạo cho một mục tiêu cụ thể.

Một vấn đề đáng bàn tới là sự loay hoay với việc bồi dưỡng cán bộ khung. Phát triển từ cơ cấu của các ban tổ chức chính quyền, các quyết định về nhân sự được luật hóa và điều chỉnh theo quy định của hệ thống luật hành chính.

Thế nhưng việc thực hiện lại cứng nhắc và rập khuôn, thiếu hoàn toàn sự linh động và tính đặc thù của từng địa phương, nhất là đặc thù cơ cấu xã hội và văn hóa bản địa. Cũng chưa có sự bóc dỡ thấu đáo về hạn chế của hệ thống các trường quản lý hành chính, vốn nhiều nơi đang vội vã hình thành và chuyển đổi từ cơ cấu trường đào tạo cán bộ nhỏ lẻ của các ngành sang thành trường đại học để kinh doanh đào tạo, hơn là giữ nguyên mô hình học viện để đào tạo cán bộ nguồn.

Một điểm căn bản trong thay đổi về định hướng kinh tế - xã hội từ thời đổi mới là ngưng phát triển theo hình thức tập trung với chỉ đạo từ trung ương, chuyển thành phương hướng chung để rồi mỗi địa phương tự tìm ra con đường phát triển phù hợp với vị trí địa lý và điều kiện con người tại chỗ.

Trong đó, cơ cấu nhân sự chính là yếu tố có ảnh hưởng tức thời đến sự phát triển của một địa phương. Người nắm giữ vị trí tạo gia tốc cho quá trình phát triển ở địa phương trước hết phải là người thấu hiểu, thông thuộc thổ địa và con người, nắm bắt và chiếm giữ được vị trí quan trọng trong không gian quyền lực, nối kết được hết tất cả yếu tố cần thiết để phát triển.

Nhân sự và cơ cấu lãnh đạo ở các cấp chính là hạt nhân tri thức - vừa có tầm chuyên môn vừa phải có khả năng lãnh đạo chính trị. Nếu nhìn vào sơ đồ tuổi tác trong xã hội ta sẽ thấy rõ nhu cầu của Việt Nam đang cần lãnh đạo trẻ ở độ tuổi 30, có đủ hiểu biết về địa phương và các mối quan hệ chính trị cục bộ, đồng thời cũng phải có đủ trình độ chuyên môn ở mức toàn cầu và kiến thức cơ bản về thế giới.

Nhưng điều then chốt không phải là cá nhân một lãnh đạo cụ thể, mà là toàn bộ bộ máy hành chính được thiết kế và xây dựng mạch lạc, công khai để xóa bỏ những khoảng mù mờ trong quy trình bổ nhiệm cán bộ, vốn có thể triệt tiêu động lực phấn đấu của những người trẻ thật sự có năng lực.■